Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе изменить размеры сдельных расценок, однако осуществлять оплату труда работников, с которыми ранее были заключены трудовые договоры, по новым расценкам работодатель может только после изменения в установленном порядке условий трудовых договоров об оплате труда.
Условия оплаты труда работников могут быть изменены по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
Изменение сдельных расценок работодателем в одностороннем порядке возможно, только если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, данное условие трудового договора не может быть сохранено. В этом случае о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Обоснование вывода:
В силу части второй ст. 57 и части первой ст. 135 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В связи с этим полагаем, что фиксация в трудовых договорах со сдельщиками конкретных размеров сдельных расценок является столь же необходимой, как и закрепление конкретных размеров окладов или тарифных ставок в трудовых договорах с работниками, которым установлена повременная оплата труда*(1).
При этом в правоприменительной практике существует позиция, в соответствии с которой в трудовом договоре можно ограничиться указанием на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки*(2) (например, положение об оплате труда)*(3). С указанным локальным нормативным актом работники должны быть ознакомлены под подпись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).
В любом случае, даже если сдельные расценки и нормы труда зафиксированы не в трудовом договоре, а в локальном акте, они тем не менее являются частью действующей у работодателя системы оплаты труда, в соответствии с которой устанавливается заработная плата работнику, а следовательно, и условиями трудового договора работника (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ). Поэтому их пересмотр предполагает изменение условий трудового договора.
Таким образом, работодатель вправе изменить размеры сдельных расценок, однако осуществлять оплату труда работников, с которыми были ранее заключены трудовые договоры, по новым расценкам работодатель может только после изменения в установленном порядке условий трудовых договоров об оплате труда.
Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
Порядок изменения условий трудовых договоров, установленный ст. 72 ТК РФ, предполагает заключение в письменной форме соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора с работником, чьи условия оплаты труда изменяются (дополнительное соглашение к трудовому договору). В таком соглашении должно содержаться либо само условие в новой редакции, либо ссылка на новую редакцию локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда. При изменении условий трудового договора по соглашению сторон соблюдения каких-либо сроков не требуется. Новые условия об оплате труда будут применяться со дня подписания сторонами соглашения или со дня, определенного сторонами в самом соглашении (ст. 61 ТК РФ). Если работник все-таки не согласится с указанными изменениями, то заработная плата должна выплачиваться ему на прежних условиях.
В соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) по инициативе работодателя допускается в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Как видим, эта норма допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), однако ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда*(4).
Иными словами, работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора с работником(ами) только при одновременном наличии следующих обстоятельств:
- изменились организационные или технологические условия труда;
- в связи с такими изменениями невозможно сохранить прежние условия трудового договора с работником.
При этом о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ).
Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения*(5).
В части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (специальной оценки условий труда).
Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены*(6).
Вопрос о том, можно ли рассматривать в качестве организационных изменений условий труда сами изменения системы оплаты труда, на сегодняшний день является спорным*(7).
На наш взгляд, для возможности применения ст. 74 ТК РФ изменение системы оплаты труда должно являться лишь следствием иных организационных или технологических изменений и само по себе не может подтверждать необходимость изменения условий трудового договора.
Как следует из вопроса, в приведенной ситуации продолжительность маршрута, а соответственно, и размер сдельных расценок уменьшается в целях соблюдения требований трудового законодательства о режиме рабочего времени. При этом, как следует из судебной практики, приведение условий трудового договора в соответствие с требованиями действующего трудового законодательства может служить основанием для изменения предусмотренных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ*(8).
По нашему мнению, уменьшение продолжительности маршрутов в целях соблюдения требований трудового законодательства о режиме рабочего времени можно отнести к изменениям организационных условий труда. Если в приведенной ситуации изменение системы оплаты труда (а именно, установленных водителям сдельных расценок) является следствием изменения продолжительности маршрутов, то, на наш взгляд, можно сделать вывод о наличии оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ*(9). В то же время в случае возникновения спора окончательный вывод о правомерности применения ст. 74 ТК РФ может сделать только суд после оценки всех обстоятельств дела в совокупности.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

26 сентября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите, например, решение Московского областного суда от 20.09.2016 по делу N 21-1923/2016.
*(2) По смыслу ст. 150 ТК РФ при сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник. Как следствие, работнику при сдельной оплате труда необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТК РФ, смотрите также определение Хабаровского краевого суда от 22.05.2013 по делу N 33-2996/2013, вопрос-ответ с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
*(3) Смотрите, например, решение Грибановского районного суда Воронежской области от 14.02.2017 по делу N 12-5/2017, а также ответы с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" на вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3.
*(4) Смотрите определения Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О, от 28.09.2017 N 2052-О.
*(5) Смотрите п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ".
*(6) Смотрите, например, определение Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, определение Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511.
*(7) Более подробно об этом смотрите в ответе на Вопрос: Руководителем федерального государственного бюджетного учреждения культуры в целях оптимизации структуры учреждения принято решение об изменении штатного расписания... Может ли руководитель учреждения самостоятельно принимать решения о повышении окладов сотрудникам (в связи с оптимизацией структуры) до индексации окладов сотрудников с 01.09.2019, а также о снижении окладов (отдельным сотрудникам), с предупреждением сотрудников учреждения за два месяца? Возможно ли в результате уменьшения размера надбавок пропорционально увеличить размеры окладов?
*(8) Смотрите, например, определение Самарского областного суда от 03.10.2013 по делу N 33-8887/2013, определение Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 по делу N 33-2165-2012, решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 05.05.2011 по делу N 2-2343/2011.
*(9) К сожалению, какой-либо правоприменительной практики по ситуациям, аналогичным приведенной в вопросе, нам обнаружить не удалось.