Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
При изменении продолжительности учетного периода, установленной правилами внутреннего трудового распорядка либо приказом работодателя, соответствующие изменения вносятся в указанные документы.
Если продолжительность учетного периода указана в трудовом договоре, то изменение учетного периода возможно путем заключения с работниками дополнительных соглашений об изменении условий трудового договора.
Изменить условие трудового договора о продолжительности учетного периода работодатель вправе в одностороннем порядке (без согласования с работниками) только при наличии причин организационного или технологического характера с предварительным уведомлением работников о предстоящем изменении условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость такого изменения, за два месяца.
Продолжительность учетного периода (месяц, полгода или год) в любом случае определяется работодателем самостоятельно и не ставится в зависимость от наличия либо отсутствия причин организационного или технологического характера.

Обоснование позиции:
Прежде всего отметим, что в силу части первой ст. 104 ТК РФ при введении на предприятии суммированного учета рабочего времени устанавливается учетный период (месяц, квартал и другие периоды) с тем, чтобы продолжительность рабочего времени работников за этот период не превышала нормального числа рабочих часов. По общему правилу может быть выбрана любая продолжительность учетного периода (например, месяц, квартал, полугодие, год). Однако, учетный период не может превышать одного года.
Законом предусмотрено, что порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) (часть четвертая ст. 104 ТК РФ)*(1). Следовательно, при введении в организации суммированного учета рабочего времени учетный период устанавливается либо в ПВТР, либо в определенном ПВТР документе (например, приказе).
Законодательство не содержит запрета на изменение ранее установленной продолжительности учетного периода.
В случае если продолжительность учетного периода установлена ПВТР, то работодателю достаточно внести соответствующие изменения в ПВТР. Представляется целесообразным внести изменения в указанный локальный нормативный акт и в ситуации, когда порядок введения суммированного учета рабочего времени им не определен, а суммированный учет рабочего времени введен, например, приказом руководителя организации. Внесение изменений в ПВТР осуществляется в том же порядке, что и их принятие. Новая редакция этого документа, устанавливающая другой учетный период (или порядок введения суммированного учета рабочего времени), утверждается приказом руководителя с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Если в организации представительный орган работников отсутствует, то работодатель утверждает локальный акт самостоятельно (ст. 8 ТК РФ).
Отметим, если ПВТР определено (будет определено после внесения изменений), что суммированный учет рабочего времени вводится приказом, то работодатель вправе издать новый приказ, устанавливающий учетный период. При этом осуществление какой-либо специальной процедуры по отмене предыдущего приказа не требуется, однако работодатель вправе отменить его отдельным приказом или указать на соответствующее обстоятельство в новом приказе*(2).
С приказом работодателя и (или) новой редакцией ПВТР работодатель должен ознакомить тех работников, которых касается изменение учетного периода (ст. 22 ТК РФ). Каких-либо сроков уведомления работников об изменении учетного периода (в том числе и требования о заблаговременном уведомлении) законодательством не установлено.
В том случае, если условие о продолжительности учетного периода предусмотрено трудовым договором*(3), то изменить это условие можно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
В силу ст. 72 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора могут быть изменены любые его условия. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Соответственно, для того, чтобы изменить условие о продолжительности учетного периода, сторонам следует заключить письменное соглашение к трудовому договору. По аналогии с частью первой ст. 61 ТК РФ такое дополнительное соглашение вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня, указанного в самом соглашении*(4).
Норма части первой ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), ограничивая данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (смотрите также определения Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О, от 28.09.2017 N 2052-О)*(5).
Иными словами, работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора с работником(ами) только при одновременном наличии следующих обстоятельств:
- изменились организационные или технологические условия труда;
- в связи с такими изменениями невозможно сохранить прежние условия трудового договора с работником.
О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ)*(6).
Следует отметить, что согласно позиции Верховного Суда РФ при возникновении спора, разрешаемого в суде, работодатель будет обязан, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
При отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, изменение условия трудового договора о продолжительности учетного периода возможно только путем заключения с работником дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора.
При этом продолжительность учетного периода (месяц, квартал и т.д.) в пределах одного года работодатель в любом случае определяет самостоятельно, учитывая характер работы и иные обстоятельства, которые влияют на возможность соблюдения нормы в течение определенного отрезка времени.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Отве прошел контроль качества

24 октября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Использованная законодателем в ст. 104 ТК РФ формулировка означает, что в ПВТР достаточно определить, в каком порядке, то есть кем и с помощью какого документа, вводится суммированный учет. Однако возможен и такой вариант, когда суммированный учет вводится самими правилами внутреннего трудового распорядка. Смотрите также материал: Энциклопедия решений. Суммированный учет рабочего времени.
*(2) Издание приказов, как и их отмена, является прерогативой работодателя (смотрите, например, определение Хабаровского краевого суда от 30.05.2012 N 33-3422/2012).
*(3) Часть вторая ст. 57 ТК РФ, определяющая условия, обязательные для включения в трудовой договор, не требует указывать в нем продолжительность учетного периода, установленного для данного работника. Вместе с тем в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая ст. 57 ТК РФ). Из приведенной нормы следует, что включение в трудовой договор работника соответствующего условия о продолжительности учетного периода законодательству не противоречит.
*(4) Нормы, определяющей порядок вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору, трудовое законодательство не содержит, в связи с чем следует применять по аналогии часть первую ст. 61 ТК РФ, которая регламентирует этот вопрос для самого трудового договора.
*(5) Смотрите также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
*(6) Новые определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу после истечения срока предупреждения. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (часть третья и четвертая ст. 74 ТК РФ). При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ).