Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Трудовой договор с работником, с которым заключено дополнительное соглашение об изменении его трудовой функции и срока действия трудового договора, должен быть прекращен с выходом на работу основного работника по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель не обязан предлагать временному работнику ни прежде занимаемую должность, ни какие-либо другие.

Обоснование позиции:
Согласно Трудовому кодексу РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая ст. 58 ТК РФ). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья ст. 58 ТК РФ).
Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В случае перевода работника на другую должность трудовой договор, который был заключен с ним по прежней должности, не прекращает своего действия, изменяются лишь условия этого договора (ст.ст. 72, 72.1 ТК РФ). Иными словами, перевод работника на другую работу не предполагает его увольнения и заключения нового трудового договора.
При этом существует мнение, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть заменен на срочный трудовой договор, даже если в период действия трудового договора возникли обстоятельства, при которых в соответствии со ст. 59 ТК РФ возможно заключение срочного трудового договора.
Так, например, в консультациях с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4) указано, что срок трудового договора может быть установлен только при его заключении*(1). Примеры применения такого подхода имеются и в практике судов общей юрисдикции (смотрите, например, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 18.04.2012 N 33-1102, определение Свердловского областного суда от 19.03.2015 N 33-4662/2015, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 17.11.2015 N 33-5664/2015).
Мы не согласны с таким подходом. Возможность изменения трудового договора с неопределенным сроком действия на срочный трудовое законодательство, действительно, прямо не устанавливает. Вместе с тем не установлено законом и прямого запрета на включение условия об определенном сроке действия в уже действующий трудовой договор. Так, ст. 72 ТК РФ позволяет изменять письменным соглашением сторон любые ранее определенные условия трудового договора, а срок является одним из его условий (часть вторая ст. 57 ТК РФ). При этом следует каждый раз оценивать, возможно ли установить в конкретном случае срочные трудовые отношения с учетом положений ст.ст. 58, 59 ТК РФ (смотрите п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Поэтому полагаем, что при наличии соответствующих оснований условие о неопределенном сроке трудового договора может быть изменено. Такой вывод подтверждают и суды (смотрите, например, определение Верховного Суда Республики Алтай от 26.07.2017 N 33-900/2017, определение Сахалинского областного суда от 12.01.2016 N 33-35/2016, определение Верховного Суда Республики Калмыкия от 16.03.2017 N 33-231/2017, определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 16.01.2017 N 33-118/2017)*(2).
В частности, условие о неопределенном сроке трудового договора может быть изменено в случаях, когда работника с его согласия переводят на другую работу (часть первая ст. 72.1 ТК РФ), выполнение которой в соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ предполагает срочный характер трудовых отношений либо в соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ позволяет по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор. Как показывает анализ судебной практики, суды признают такие действия сторон правомерными (определение Московского областного суда от 31.10.2018 N 33-28293/2018, определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 01.02.2017 N 33-861/2017, определение Свердловского областного суда от 04.10.2016 N 33-16883/2016).
В случаях, перечисленных в части первой ст. 59 ТК РФ, с работником заключается трудовой договор на определенный срок. Одним из таких случаев является заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абзац второй части первой ст. 59 ТК РФ).
Изменение условия трудового договора о трудовой функции работника может быть произведено одновременно с изменением срока действия договора путем заключения сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору в письменной форме, в котором должны быть отражены все изменяющиеся условия договора, в том числе и условие о том, что трудовой договор считается заключенным на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (смотрите ст.ст. 72, 72.1 ТК РФ, а также вопрос-ответ 5, вопрос-ответ 6 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ")*(3). В результате подписания соглашения трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, станет срочным трудовым договором (часть первая ст. 59 ТК РФ), и, следовательно, с выходом на работу основного сотрудника работодатель вправе прекратить трудовой договор с переведенным работником по п. 2 части первой ст. 77 (часть третья ст. 79 ТК РФ).
Учитывая сказанное, мы полагаем, что в рассматриваемой ситуации стороны вправе были заключить дополнительное соглашение к трудовому договору работника об изменении условий о его трудовой функции и сроке трудового договора, после чего трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, трансформировался в срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника*(4). Как следствие, с выходом на работу основного работника срочный трудовой договор временного работника должен быть прекращен по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ. При этом у работодателя в такой ситуации не возникает обязанности предлагать временному работнику ни прежде занимаемую должность, ни какие-либо другие (определение Ярославского областного суда от 07.07.2016 N 33-4876/2016, определение Оренбургского областного суда от 01.02.2017 N 33-861/2017, определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 09.12.2013 г. по делу N 33-3247/2013, определение Московского городского суда от 07.08.2013 N 11-22759/13).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

22 октября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

------------------------------------------------------------------------
*(1) Однако встречаются и консультации, в которых разъясняется, что изменение условия действующего трудового договора о сроке (с неопределенного срока на определенный срок) возможно с согласия работника (смотрите, например, вопрос-ответ 7 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
*(2) Справедливости ради отметим, что нами найдено и судебное решение, в котором суд придерживается противоположного мнения (определение Красноярского краевого суда от 26.08.2015 N 33-9144/2015).
*(3) Следует также отметить, что суды при рассмотрении вопроса о правомерности заключения дополнительного соглашения, устанавливающего срок действия трудового договора, заключенного ранее с работником на неопределенный срок, также исследуют обстоятельства, при которых эти изменения вносились в трудовой договор, в частности, оценке подвергаются доказательства вынужденности действий работника по подписанию соглашения, устанавливающего срок действия трудового договора, или давления со стороны работодателя, целью которого могло быть уклонение от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (смотрите, например, решение Сорокинского районного суда Тюменской области N 2-16/2012 (Извлечение), решение Кировского районного суда г. Томска от 27.02.2010 (Извлечение), решение Усть-Катавского городского суда Челябинской области от 19.12.2012 N 2-479/2012).
*(4) Подчеркнем, что высказанная нами точка зрения о возможности включения условия о сроке действия трудового договора, ранее заключенного с работником на неопределенный срок, является исключительно нашим экспертным мнением. Как видно из ответа, контролирующие и судебные органы могут придерживаться иной точки зрения по заданному вопросу.