Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В случае если неисполнение трудовых обязанностей происходит по вине работника, то оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. В качестве меры ответственности за ненадлежащее исполнение или неисполнение работником трудовых обязанностей к нему могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям вне зависимости от установленной в трудовом договоре системы оплаты труда.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью второй ст. 150 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. Сдельная система оплаты труда предполагает необходимость установления работодателем сдельных расценок и норм труда (норм выработки) (ст. 160 ТК РФ). Нормы труда вводятся локальным нормативным актом работодателя (ст. 162 ТК РФ). При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненной работы. Однако заработная плата не может быть менее МРОТ, если работник отработал за месяц норму рабочего времени и при этом выполнил нормы труда (трудовые обязанности) (часть третья ст. 133 ТК РФ).
Трудовым кодексом РФ прямо установлено, что если неисполнение трудовых обязанностей происходит по вине работника, то оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (часть третья ст. 155 ТК РФ). Но для применения этой нормы закона работодатель обязан подтвердить, что у работника была реальная возможность выполнить порученную ему работу, выяснить все обстоятельства, связанные с невыполнением работником норм труда и установить конкретную причину их невыполнения. Действия работодателя в данном случае, на наш взгляд, аналогичны действиям при наложении дисциплинарного взыскания (смотрите ст. 193 ТК РФ).
Ненадлежащее исполнение или неисполнение работником своих трудовых обязанностей по его вине вне зависимости от системы оплаты его труда, установленной трудовым договором, является в соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком. В случае совершения работником дисциплинарного проступка к нему применяются дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения. Для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие виды дисциплинарных взысканий (часть вторая ст. 192 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Следует иметь в виду, что до применения дисциплинарного взыскания необходимо документально подтвердить сам факт нарушения. Доказательством могут послужить служебные и докладные записки работников организации о факте выявленного нарушения, акт служебного расследования, акт, составленный свидетелями нарушения, и другие документы. В обязательном порядке до применения дисциплинарного взыскания работодатель истребует у работника письменное объяснение причин неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. При непредоставлении работником письменных объяснений в течение двух дней или отказа от дачи объяснений составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (части первая и вторая ст. 193 ТК РФ).
Принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания, работодатель, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ, должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также соблюдать сроки привлечения к дисциплинарной ответственности - не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ).
Документ, подтверждающий факт совершения дисциплинарного проступка, и объяснение работника (или акт об отказе от дачи объяснений) являются основанием для издания приказа руководителя организации о применении дисциплинарного взыскания. Данный приказ должен быть мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или должностной инструкции, которые нарушены, и на документы, которые это нарушение подтверждают. Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в обязательном порядке объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе работника ознакомиться с указанным приказом под роспись составляется соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ).
Обращаем Ваше внимание на то, что ТК РФ не предусматривает возможности производства удержаний из заработной платы в качестве меры ответственности за ненадлежащее исполнение (неисполнение) работником трудовых обязанностей. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях и размерах, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 137, 138 ТК РФ). В качестве меры ответственности работника за ненадлежащее исполнение (неисполнение) трудовых обязанностей не следует рассматривать и уменьшение данному работнику размера сдельных расценок на будущее. Любое изменение размера оплаты труда является изменением условий трудового договора, что допустимо лишь по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чевозерова Евгения

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Волкова Мария

10 мая 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.