Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Этими документами, в частности, устанавливается режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ). Соответственно, соблюдение указанного режима является обязанностью каждого работника, а его виновное нарушение признается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.
Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии работника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. В рассматриваемом случае продолжительность отсутствия работников не позволяет квалифицировать нарушение как прогул, оно самостоятельным основанием для увольнения не является. Однако за опоздание на работу работодатель вправе применить к работнику иное дисциплинарное взыскание из указанных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор). Если же есть работники, которые на момент совершения проступка в виде опоздания уже имеют неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, имеются основания для увольнения таких работников по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.
Другим, кроме прогула, разновидностям нарушений режима рабочего времени, связанным с отсутствием на работе без уважительных причин, закон не дает конкретного определения. Поэтому возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за подобное отсутствие на рабочем месте не зависит от продолжительности такого отсутствия. В то же время в соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при применении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. При этом оценивать тяжесть проступка работодателю следует не только по продолжительности отсутствия работника на рабочем месте, но и по иным критериям, например по характеру последствий, которые повлекло за собой нарушение режима рабочего времени.
Отсутствие работника на рабочем месте можно рассматривать в качестве дисциплинарного проступка только в том случае, если действия работника носили виновный характер. Если же работник не смог вовремя прийти на работу по уважительным причинам, такие действия работника не являются основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Найти судебную практику или разъяснения контролирующих органов, в которых бы давалась оценка опозданию работников на работу из-за поломки транспортного средства, предоставленного работодателем, нам не удалось. Однако нами обнаружена судебная практика*(1) и мнение Роструда*(2) по опозданиям на работу, произошедшим из-за неисправности общественного транспорта или личного транспорта работника.
Анализ судебной практики показал, что суды, признавая правомерность или незаконность применения к работнику дисциплинарного взыскания, исследовали следующие обстоятельства: предупредил ли работник о своем опоздании работодателя; при каких условиях возникла неисправность транспортного средства; предпринял ли работник необходимые меры для избежания ситуации по опозданию на работу; была ли возможность у работника предпринять меры для прибытия на рабочее место вовремя; была ли у работника возможность использовать иной транспорт; возникли ли у работодателя в результате опоздания работника негативные последствия, приведшие к ущербу, убыткам, срыву мероприятий и т.д.; предоставлено ли работником подтверждение поломки транспортного средства; иное.
На наш взгляд, поломка автобуса работодателя отличается от приведенных из практики ситуаций только тем, что работникам не нужно доказывать работодателю сам факт поломки транспортного средства. В остальном же ситуация схожа: работодателю все равно нужно оценивать, есть ли вина работников в опоздании, исследовать последствия опоздания, т.п.
С учетом изложенного в рассматриваемой ситуации работодателю следует проанализировать наличие вины работников, учесть тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства, при которых он был совершен, и только после этого можно будет принять решение о возможности применения к работникам дисциплинарного взыскания.
В случае возникновения спора окончательное решение может быть принято только судом, после всестороннего, полного и объективного исследования фактических обстоятельств и материалов дела с надлежащей их оценкой.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Прибыткова Мария

30 января 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите, например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 11.03.2013 N 33-2363/2013; апелляционное определение Тверского областного суда от 09.08.2012 N 33-2804; решение Свердловского районного суда г. Белгорода Белгородской области от 13.02.2019 N 2-987/2019; решение Коломенского городского суда Московской области по делу N 2-1121 (Извлечение); решение Талдомского районного суда Московской области от 06.10.2010 N 2-889/10; апелляционное определение Верховного Суда Республики Северная Осетия - Алания от 06.07.2016 N 33-873/2016.
*(2) Вопрос: Мне объявлен выговор по причине нарушения трудовой дисциплины - опоздание на работу на несколько минут. Объяснительную я написал: сломался автобус Справедливо ли решение руководства? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)