Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Введение системы видеонаблюдения не может рассматриваться как существенное условие трудового договора, поэтому дополнять ранее заключенные с работниками трудовые договоры условием об установлении видеонаблюдения не требуется, но стороны вправе это сделать.

Обоснование вывода:
Вопрос о правомерности установки систем видеонаблюдения работодателями и процедура такой установки прямо законодательством не регламентируются.
Суды, как правило, не усматривают в действиях работодателей, установивших на рабочих местах видеонаблюдение, нарушения права работников на неприкосновенность частной жизни, мотивируя свои решения тем, что видеозапись не преследует цель вмешательства в частную жизнь работника, его личную, семейную тайну, а лишь фиксирует неисполнение работником его трудовых обязанностей (определение Московского городского суда от 10.09.2012 N 11-20012, решение Химкинского городского суда (Московская область) от 15.01.2014 N 2-5816/2013).
Кроме того, видеозапись рабочего процесса не является раскрытием персональных данных работника в том смысле, которые придают им нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие защиту персональных данных работника (определение Красноярского краевого суда от 20.02.2017 N 33-2314/2017, определение Московского городского суда от 08.12.2016 N 33-49698/16, определение Московского городского суда от 26.04.2019 N 4г-4823/2019).
По своей сути видеоизображение гражданина относится к категории его биометрических персональных данных (ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных", далее - Закон N 152-ФЗ). В данной норме сказано, что их обработка допускается только при наличии согласия в письменной форме субъекта персональных данных при условии, что эти сведения используются оператором лишь для установления личности субъекта персональных данных. Исключения из этого правила поименованы в ч. 2 ст. 11 Закона N 152-ФЗ.
Из разъяснений Роскомнадзора следует, что в случае, когда получаемая оператором информация о субъекте персональных данных, включая фото-, видеоизображение, не связана с проведением процедур идентификации (установления личности) гражданина, данные действия не могут считаться обработкой биометрических персональных данных и ст. 11 Закона N 152-ФЗ не регулируются. Следовательно, обработка сведений в данных случаях осуществляется в соответствии с общими требованиями, установленными Законом N 152-ФЗ (смотрите разъяснения Роскомнадзора от 30.08.2013 по вопросам отнесения фото-, видеоизображений, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенностей их обработки).
Согласно п. 1 части первой ст. 86 ТК РФ обработка персональных данных работника может осуществляться работодателем исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.
Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов (ст. 87 ТК РФ).
В соответствии с п. 8 части первой ст. 86 ТК РФ работники и их представители должны быть ознакомлены под подпись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. Работодатель должен осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник также должен быть ознакомлен под подпись (ст. 88 ТК РФ).
Из приведенных норм следует, что работодатель обязан принять локальный нормативный акт, регулирующий порядок осуществления видеонаблюдения, и ознакомить с ним под подпись каждого работника. Отсутствие такого акта может быть расценено как нарушение трудового законодательства (смотрите, например, постановление ФАС Московского округа от 26.10.2006 N КА-А40/10220-06).
Таким образом, для введения в действие системы видеонаблюдения на рабочих местах необходимо: принять локальный акт, регламентирующий порядок организации, цели, задачи видеонаблюдения, меры по охране полученных персональных данных, ответственных лиц и т.п.; ознакомить каждого работника с этим локальным актом под подпись; внести соответствующие дополнения в правила внутреннего трудового распорядка и положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников, с которыми также ознакомить всех работников под подпись; в помещениях установить оповещающие таблички о том, что ведется видеонаблюдение, т.к. работник имеет право на получение полной достоверной информации об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (ст. 21 ТК РФ).
При соблюдении перечисленных условий, полагаем, внедрение системы видеонаблюдения на рабочих местах не будет противоречить действующему законодательству (смотрите ответ 1 на портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). При этом введение системы видеонаблюдения не может рассматриваться как существенное условие трудового договора, поэтому работодатель не обязан дополнять ранее заключенные с работниками трудовые договоры об установлении видеонаблюдения (смотрите ответ 2 на портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
В свою очередь, в силу части четвертой ст. 57 ТК РФ стороны свободны в определении количества и содержания дополнительных условий трудового договора. Главное, чтобы такие условия не ухудшали положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. А поскольку, как указывалось выше, при соблюдении определенных условий введение системы видеонаблюдения не может рассматриваться как ухудшение положение работника, то дополнять ранее заключенные с работниками трудовые договоры условием об установлении видеонаблюдения не требуется, но стороны вправе это сделать.
Соглашение между работником и работодателем об изменении условий трудового договора может быть заключено в любое время в порядке ст. 72 ТК РФ, уведомлять работника заблаговременно не требуется. Подписанное сторонами дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Ответ прошел контроль качества

20 февраля 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.