Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работникам, занимающим одинаковые должности, но выполняющим разные трудовые обязанности, может устанавливаться различный размер процента ежемесячной премии к окладу по результатам выполненной работы за месяц.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью первой ст. 129 ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно частям первой и второй ст. 135 ТК РФ заработная плата работникам устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Согласно ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда в государственных учреждениях субъектов РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.
Постановлением Правительства Республики Бурятия от 10 декабря 2014 г. N 620 утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников республиканских государственных учреждений и фондов, финансируемых из республиканского бюджета (далее - Положение). Пункт 6 Положения устанавливает, что стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда работников, устанавливаются руководителем учреждения в соответствии с перечнем видов компенсационных и стимулирующих выплат, установленных действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами.
В силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (п. 3 ст. 37 Конституции РФ, часть вторая ст. 132 ТК РФ). Это означает, что работодатель, выплачивая заработную плату одному работнику и заработную плату другому работнику, выполняющему те же обязанности по той же должности в таких же условиях, должен обеспечить этим работникам одинаковую оплату за равноценный труд (смотрите ответ 1, ответ 2 специалистов Роструда на портале "Онлайнинспекция.РФ").
При этом нормативные правовые акты не требуют полного совпадения круга обязанностей у всех работников, занимающих одинаковые должности. Поэтому при необходимости работодатель может разработать несколько отличающихся по содержанию должностных инструкций по одной должности, как в данном случае, а каждого работника или группу работников ознакомить только со своей. Суды подтверждают правомерность такой ситуации, когда у работников с одинаковым наименованием трудовой функции разные должностные обязанности согласно должностной инструкции и, как следствие, разные оклады (определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 N 33-2530-14, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 28.11.2013 N 33-14505/13, определение Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679).
В рассматриваемой ситуации зафиксированные в должностных инструкциях трудовые обязанности сотрудников, работающих по одной и той же должности, различные, и, следовательно, установление им различного размера процента ежемесячной премии к окладу по результатам выполненной работы за месяц не будет являться нарушением трудового законодательства (смотрите ответ 3, ответ 4 на портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Ответ прошел контроль качества

25 февраля 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.