Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Согласно части первой ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ (часть третья ст. 73 ТК РФ).
Таким образом, работодатель в день предъявления медицинского заключения работником должен решить вопрос о его переводе на другую работу или об увольнении работника.
Отметим, что работодатель вправе прекратить трудовой договор по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ при одновременном наличии следующих условий:
- медицинское заключение предусматривает временный перевод на другую работу на срок более четырех месяцев или постоянный перевод;
- работник от перевода отказался либо подходящей работы нет.
Функции по определению группы инвалидности и степени утраты способности к трудовой деятельности возложены на федеральные учреждения медико-социальной экспертизы (далее - МСЭ) (ст. 8 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", далее - Закона об инвалидах). Факт установления инвалидности с указанием группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности удостоверяется справкой, выданной по результатам проведения МСЭ, с предоставлением индивидуальной программы реабилитации инвалида (далее - ИПР) (п. 9 Административного регламента по предоставлению государственной услуги по проведению медико-социальной экспертизы, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 11.04.2011 N 295н). Конкретные виды противопоказанных и доступных условий и видов труда для инвалида устанавливаются ИПР в разделе "Программа профессиональной реабилитации", форма которой утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н, разработанной на основании ст. 11 Закона об инвалидах. ИПР инвалида обязательна для работодателя (часть вторая ст. 11 Закона об инвалидах).
Законодательство не запрещает привлекать инвалидов к работе с вредными условиями труда. Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 N 30 были утверждены Санитарные правила СП 2.2.9.2510-09 "Гигиенические требования к условиям труда инвалидов" (далее - Санитарные правила). В пункте 4.2 Санитарных правил перечисляются условия труда, которые могут быть противопоказаны инвалиду. К таким вредным производственным факторам отнесены факторы, превышающие гигиенические нормативы и оказывающие неблагоприятное воздействие на организм работающего и (или) его потомство, и условия труда, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, в том числе физические факторы (шум, вибрация, температура воздуха, влажность и подвижность воздуха, электромагнитные излучения, статическое электричество, освещенность и другое), а также нервно-психические нагрузки (сенсорные, эмоциональные, интеллектуальные нагрузки, монотонность, работа в ночную смену, с удлиненным рабочим днем). Однако решение о том, оказывают ли такие условия труда неблагоприятное воздействие на организм работника - инвалида, создают ли они угрозу для его жизни или высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, принимает не работодатель, а врач, способный дать оценку воздействию условий труда на организм работника. В п. 4.3 Санитарных правил подчеркивается, что условия труда на рабочих местах инвалидов должны соответствовать ИПР.
Так, в рассматриваемой ситуации работнику установлена вторая группа инвалидности и согласно ИПР ему рекомендовано исключить эмоционально-психические нагрузки, показана работа в специально созданных условиях, а также адаптация на прежнем месте работы с изменением условий труда. При этом из справки не следует, что работника необходимо перевести на другую работу; ни медицинская справка, выданная работнику, ни ИПР не устанавливают ограничений на выполнение работы в занимаемой должности. При отсутствии в этих документах указаний на противопоказания к выполнению работником определенной трудовой функции оснований для расторжения с работником трудовых отношений в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, на наш взгляд, не имеется.
Если исходя из данных, указанных в медицинской справке, работодателю невозможно самостоятельно определить, по каким специальностям и какую именно работу может выполнять работник, которому установлена инвалидность с ограничением трудоспособности, то работодателю следует обратиться за помощью к специалистам клинико-экспертной комиссии (далее - КЭК). КЭК создается в государственных (муниципальных) лечебно-профилактических учреждениях, а также при органах управления здравоохранением территорий, входящих в субъект Федерации, и субъектов Федерации в соответствии с приказом руководителя для коллегиального обсуждения и принятия решения по всем наиболее значимым клинико-экспертным вопросам диагностики, лечения, тактики ведения, реабилитации, определения трудоспособности и профессиональной пригодности и иных медико-социальных вопросов (п.п. 1.1, 1.2 Положения о клинико-экспертной комиссии государственного (муниципального) лечебно-профилактического учреждения, органа управления здравоохранением территории, входящей в состав субъекта Федерации, и субъекта Федерации, утвержденного приказом Минздравмедпрома РФ от 13.01.1995 N 5 "О мерах по совершенствованию экспертизы временной нетрудоспособности"). С запросом в КЭК может обратиться и сам работник.
Если будет установлено, что работник может с учетом состояния своего здоровья продолжать работу по той специальности, которую он выполнял до установления ему инвалидности, работодатель обязан обеспечить ему необходимые условия труда в соответствии с ИПР (часть первая ст. 23 Закона об инвалидах). Кроме того, работодателю необходимо будет учитывать особенности организации труда инвалидов, установленные Трудовым кодексом РФ (смотрите, например, ст.ст. 96, 99, 113, 128 ТК РФ, а также ст. 23 Закона об инвалидах). Если же в результате предпринятых работодателем действий выяснится, что работник в связи с ограничением способности к трудовой деятельности не может выполнять работу, которая предусмотрена его трудовым договором, работодатель обязан перевести работника на другую не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу (ст. 73 ТК РФ). При отсутствии у работодателя такой работы или отказе работника от перевода, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ.
Отметим, что в судебной практике встречаются разные позиции. Так, например, в ситуации, когда в медицинской справке не указано на необходимость перевода работника, но затруднительно выполнение работником работы в прежней должности, равно как и создание работодателем для работника-инвалида специальных условий для осуществления трудовой деятельности с учетом рекомендаций, указанных в ИПР, отдельные суды указывают, что работодатель должен перевести работника на другую должность, условия работы в которой соответствуют ИПР, либо, в случае отсутствия указанной работы, уволить работника по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ (смотрите, например, решение Наро-Фоминского городского суда Московской области по делу N 2-1045/10). Другие суды полагают, что в ситуации, когда справка не содержит медицинского заключения о необходимости перевода работника-инвалида на другую работу, а также сведений о том, что инвалидность препятствует работнику исполнять свои трудовые функции, увольнение по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ является незаконным и работник подлежит восстановлению (смотрите, например, решение Курагинского районного суда Красноярского края от 23.12.2010 по делу N 2-332-2010, с текстом документа можно ознакомиться, перейдя по ссылке: http://kuragino.krk.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=439).
Таким образом, на наш взгляд, во избежание претензий со стороны работника, работодателю целесообразно обратиться за разъяснением в КЭК и уже на основании данного разъяснения принять решение о переводе работника на другую работу либо (в случае отсутствия указанной работы) решение об увольнении работника по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Волкова Мария