Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Время отсутствия на работе в связи с невозможностью прибытия из места проведения отпуска из-за государственных мер по противодействию распространению коронавирусной инфекции подлежит включению в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Обоснование позиции:
В соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается, в частности время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха.
Трудовое законодательство не содержит ни определения термина "сохранение места работы", ни исчерпывающего перечня соответствующих периодов. В Трудовом кодексе РФ прямо упомянуты некоторые случаи, когда за работником в период его отсутствия сохраняется место работы (смотрите, например, ст. 256, ст. 170 ТК РФ). Сохранения места работы за работником в подобных приведенной в вопросе ситуациях нормы трудового законодательства прямо не предусматривают. Однако, по нашему мнению, рабочее место за работником во всех случаях сохраняется до тех пор, пока не расторгнут трудовой договор. Иной подход привел бы, например, к тому, что в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам, прямо не упомянутым в ТК РФ, работодатель был бы волен производить какие-либо действия с местом работы (должностью) работника, например изменить ее наименование или удалить из штатного расписания. Однако это, очевидно, невозможно, поскольку по выходе работника на работу ему необходимо будет предоставить работу, обусловленную трудовым договором (часть первая ст. 21 ТК РФ), т.е. по должности в соответствии со штатным расписанием (часть вторая ст. 57 ТК РФ) в том виде, какой она имела на момент начала периода отсутствия работника.
Отсутствие работника на работе само по себе не является основанием для увольнения работника, т.е. несохранения за ним места работы. Для правомерности расторжения с работником трудовых отношений имеют значение причины его отсутствия. Так, для увольнения работника по основанию, указанному в п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, необходимо, чтобы его отсутствие подпадало под признаки прогула. Напомним, что под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте буз уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия работника на работе. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора - суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины. По нашему мнению, уважительными являются любые причины, которые объективно препятствуют прибытию на рабочее место. Если в рассматриваемом случае достичь места работы работнику не удается из-за установленных нормативными актами ограничительных мер, не позволяющих ему воспользоваться доступным видом транспорта для возвращения из места проведения отпуска, такие обстоятельства с большой долей вероятности будут признаны судом уважительными причинами отсутствия работника на работе. Кроме того, поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, следует также учитывать норму части пятой ст. 192 ТК РФ о том, что при увольнении работника должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Таким образом, мы приходим к выводу о том, что увольнение работника за его отсутствие на работе при указанных в вопросе обстоятельствах нельзя считать правомерным, то есть трудовые отношения с ним должны продолжаться, а это означает, что за ним сохраняется место его работы. Соответственно, период такого отсутствия следует включить в стаж, дающий право на отпуск.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

22 мая 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.