Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Действия работодателя не противоречат трудовому законодательству.

Обоснование позиции:
В соответствии с п. 4 части третьей и п. 1 части десятой постановления губернатора Камчатского края от 10.04.2020 N 50 "О мерах по недопущению распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) на территории Камчатского края" граждане, прибывшие на территорию Камчатского края из других субъектов Российской Федерации для исполнения трудовых (служебных) обязанностей, обязаны находиться в изоляции на объектах обсервационного типа (базах отдыха, в гостиницах, гостевых домах, в иных нежилых помещениях, соответствующих требованиям, предусмотренным рекомендациями Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по профилактике новой коронавирусной инфекции (COVID-19), не менее 14 календарных дней со дня прибытия.
Согласно п. 6 Временных правил работы вахтовым методом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 28.04.2020 N 601 (далее - Временные правила), допуск на вахту вновь поступающих (сменных) работников обеспечивается после прохождения ими необходимой временной изоляции (обсервации) на срок 14 дней, указанный срок включается во время нахождения работников в пути с оплатой за каждый день не ниже дневной тарифной ставки, части оклада (должностного оклада) за день работы (дневной ставки).
Таким образом, законодательством предусмотрено, что 14 дней пребывания работников во временной изоляции подлежат учету как дни нахождения в пути и оплачиваются за каждый день не ниже дневной тарифной ставки, части оклада (должностного оклада) за день работы (дневной ставки), а не в размере средней заработной платы (ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
В то же время Временные правила не уточняют, каким образом учитывается и оплачивается время, превышающее 14 дней обсервации работников. Напомним, что в силу части первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, в свою очередь работодатель обязан эту работу предоставить (часть вторая ст. 22 ТК РФ).
Для случаев, когда работодатель не может выполнить указанную обязанность, законом предусмотрен особый порядок оплаты труда работников. Так, например, ст. 157 ТК РФ устанавливает порядок оплаты простоя, под которым в соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В частности, оплата времени простоя по причинам, независящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (часть вторая ст. 157 ТК РФ).
Вместе с тем по смыслу ст. 72.2 ТК РФ простой объявляется именно в связи с отсутствием у работодателя работы, которую он должен предоставить работнику по условиям трудового договора. В рассматриваемой же ситуации работа у работодателя имеется, но работник не может приступить к ней по причине пребывания во временной изоляции, в том числе и за пределами установленного срока. Следовательно, сам по себе факт запрета допуска на вахту таким работникам не свидетельствует о возможности работодателя объявить простой.
Кроме этого, дни нахождения работников в пути к месту работы и обратно в силу части второй ст. 301 ТК РФ не включаются в рабочее время. Законом возможность введения простоя в такой период не предусмотрена, следовательно, правовых оснований вводить простой в отношении изолированных работников у работодателя нет, поскольку время обсервации включается в период нахождения работника в пути (ответ 1, ответ 2 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Следует отметить, что ТК РФ предоставляет работнику и работодателю право дополнять и конкретизировать нормы трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов в заключаемых между ними соглашениях, коллективных договорах, а также путем издания работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, однако положения этих документов не могут противоречить нормам закона и ухудшать положение работников (ст.ст. 8 и 9 ТК РФ). Поэтому, хотя Временные правила и не наделяют работодателей правом изменения оплаты 14 дней изоляции, на наш взгляд, работодатель может в локальном нормативном акте предусмотреть, что период временной обсервации, в том числе и превышающий 14 дней, оплачивается в размере средней заработной платы, которая выше, чем гарантируется Временными правилами, и учитывается как время нахождения работника в пути.
Таким образом, полагаем, что в отсутствие правового регулирования по вопросу учета и оплаты времени, приходящегося на период пребывания работников в изоляции (обсервации) за пределами установленного 14-дневного срока, работодатель может применять как п. 6 Постановления N 601 (ответ 1, ответ 2 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"), так и предусмотреть иные положения, не ухудшающие положение работников в силу ст.ст. 8 и 9 ТК РФ.
Как отмечалось выше, возможность объявления простоя в организации связано с наличием работы у работодателя. В п. 5 Временных правил предусматривается, что время простоя в связи с реализацией мероприятий по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, в том числе работникам, у которых закончился междувахтовый отдых, но которые не привлекаются работодателем к работе.
По нашему мнению, в приведенной норме речь идет о ситуациях, когда вследствие реализации мер по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции работодатель не может предоставить работнику работу из-за ее отсутствия. Следовательно, в таком случае если по действующему графику у работника наступает рабочее время, но он на работу не вызывается, то работодатель может ввести режим простоя до вступления в силу нового графика работы либо до окончания рабочего периода у данного работника по текущему графику (ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). Время простоя по причинам, независящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (часть вторая ст. 157 ТК РФ). В том случае, если прибытие на вахту работников по окончании междувахтового отдыха не произошло по их вине, тогда время простоя не подлежит оплате (часть третья ст. 157 ТК РФ).
Поскольку в приведенной ситуации деятельность предприятия осуществляется в условиях непрерывного (круглосуточного) производства и у работодателя работа имеется, говорить о наличии простоя в организации не приходится.
Отметим, что время нахождения работников по месту проживания в период рабочего времени по графику работы можно оформить как отсутствие на работе по уважительной причине. Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на работе. Однако если такое отсутствие на работе работников явилось следствием принятия мер по противодействию распространению коронавирусной инфекции, это вполне можно считать уважительной причиной. Следовательно, в табеле учета рабочего времени такой период отмечается, например, условным обозначением ОУП*(1). Заработная плата в этих случаях не выплачивается, поскольку по смыслу ст. 129 ТК РФ оплате подлежит только фактически отработанное работником время. Законом также не установлена обязанность работодателя оплачивать данный период в размере среднего заработка или тарифной ставки.
Однако ТК РФ не запрещает повышать уровень гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для работников. Поэтому, на наш взгляд, как отмечалось, работодатель, который желает улучшить положение работников, вправе воспользоваться предоставленной ему ТК РФ возможностью дополнять и конкретизировать нормы трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов путем издания локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст.ст. 8, 9 ТК РФ). Соответственно, в локальном акте работодатель может предусмотреть, что по окончании междувахтового отдыха время отсутствия работников на работе по уважительным причинам оплачивается в размере среднего заработка и учитывается как дни нахождения в пути к месту работы и обратно, поскольку такая норма явно улучшает положение работников по сравнению с тем, когда такое отсутствие не оплачивается никак.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Странцова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

13 июля 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите подробнее в материале: Вопрос: Распоряжением главы района в связи с мерами по противодействию распространению коронавирусной инфекции запрещен заезд на вахту до 01.05.2020 лицам, находившимся в междувахтовом отдыхе, который уже закончился. Работу выполняют сотрудники, которым в связи с принятым нормативно-правовым актом главы района увеличена продолжительность вахты. Какими документами провести отсутствие на работе? Как произвести оплату тем работникам, которые не заехали на очередную вахту в связи с ограничением заезда? Вправе ли работодатель в этот период предоставить работникам оставшиеся дни ежегодного дополнительного отпуска? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2020 г.)