Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Поскольку указанная в вопросе форма осуществления трудового процесса не предусмотрена законодательством, то все дни принудительного нахождения на территории работодателя должны учитываться и оплачиваться как рабочие по правилам ст. 153 ТК РФ.

Обоснование вывода:
Прежде всего отметим, что трудовое законодательство не предусматривает такой формы организации труда, как пребывание на территории работодателя. Подобная организация труда работников возможна при вахтовом методе, когда считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха, а рабочее время и время отдыха регламентируются графиком работы на вахте (глава 47 ТК РФ).
Также трудовое законодательство предусматривает такую форму осуществления трудового процесса, как дежурства на дому (пребывание дома в ожидании вызова на работу), которая может применяться в отношении спасателей (п. 3 Положения..., утвержденного постановлением Минтруда России от 08.06.1998 N 23), для медицинских работников (часть шестая ст. 350 ТК РФ, п. 3 Положения..., утвержденного приказом Минздрава РФ от 02.04.2014 N 148н).
Однако, как мы поняли из вопроса, указанные методы выполнения работ в данном случае не применяются. Работники не осуществляют работы вахтовым методом и не дежурят на дому, поскольку по окончании рабочего дня (смены) не уходят домой, а остаются на территории работодателя. Каких-либо других нормативных правовых актов, которые бы регламентировали указанную в вопросе форму осуществления трудового процесса, нет.
Следовательно, в отсутствие специальных норм для рассматриваемой ситуации работодатель при решении вопроса об оплате времени пребывания на территории работодателя в режиме готовности должен учитывать общие нормы трудового законодательства.
Отметим, что ежедневный (междусменный) отдых, выходной день (еженедельный непрерывный отдых) и нерабочие праздничные дни относятся ко времени отдыха работника, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст.ст. 106, ст. 107, ст. 112 ТК РФ). Работа в выходные запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (часть первая ст. 113 ТК РФ). В некоторых случаях допускается привлечение к работе в выходной день, однако это возможно либо с письменного согласия работника (часть пятая ст. 113 ТК РФ), либо при наступлении чрезвычайных обстоятельств, указанных в части третьей ст. 113 ТК РФ.
В рассматриваемой ситуации нахождение сотрудника после рабочего дня (смены), в выходной на территории работодателя уменьшает время фактического отдыха, ограничивает право работника распоряжаться данным временем отдыха по своему усмотрению и, как следствие, свидетельствует о привлечении указанного сотрудника к работе в выходной (ст. 113 ТК РФ). Соответственно, указанное время пребывания на территории работодателя учитывается в качестве отработанного.
Таким образом, поскольку указанная в вопросе форма осуществления трудового процесса не предусмотрена законодательством, то все фактические часы принудительного нахождения на территории работодателя должны учитываться и оплачиваться как рабочие по правилам ст. 153 ТК РФ. Аналогичную позицию высказывают и специалисты Роструда (смотрите ответ 1, ответ 2 на портале "Онлайнинспекция.РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Ответ прошел контроль качества

31 июля 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.