Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения от 15.07.2008 N 411-О-О, от 29.09.2011 N 1164-О-О, от 24.09.2012 N 1690-О, от 23.12.2014 N 2872-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 28.03.2017 N 477-О). Работодатель, безусловно, вправе с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и других подобных обстоятельств самостоятельно определять структуру и численность работников организации и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, направленные на исключение из него тех или иных должностей либо штатных единиц.
Формально трудовое законодательство не содержит ограничений на увольнение работников в нерабочие дни*(1) по каким-либо основаниям (включая увольнение по инициативе работодателя). Тем не менее Минтруд в информации от 02.04.2020 в ответ на вопрос о возможности увольнения работников в нерабочие дни указал, что оформление прекращения трудовых отношений в этот период не осуществляется*(2). При этом чиновники не уточнили, ограничивается ли оформление прекращения трудовых отношений по каким-то конкретным основаниям и касается ли такое ограничение работников, продолжающих работать, например, "удаленно" в тех организациях, на которых действие Указа Президента распространяется. 7 апреля Минтруд скорректировал этот ответ, добавив, что расторжение трудовых договоров в нерабочие дни все-таки возможно, однако только по следующим основаниям:
- по инициативе работника, если работодатель готов принять соответствующее заявление (например, отдел кадров работает удаленно).
- по соглашению сторон;
- в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров.
Однако 27 апреля в Минтруде решили еще раз исправить свою позицию. И хотя в разъяснениях остался тезис о том, что оформление увольнений в нерабочий период не осуществляется, чиновники тем не менее уточнили, что вопросы, связанные с увольнением, в том числе по инициативе работника, решаются индивидуально с учетом необходимости выполнения требований Минздрава России, Роспотребнадзора, органов государственной власти субъектов Российской Федерации по предупреждению эпидемии. При этом указание на возможность увольнения по перечисленным выше основаниям из разъяснений убрали. В итоге сделать вывод о том, что конкретно имел в виду Минтруд, довольно проблематично.
Среди консультаций специалистов Роструда, впрочем, можно встретить и разъяснения об отсутствии препятствий для увольнения работников в нерабочие дни, в том числе по инициативе работодателя (смотрите ответы на вопрос 1, вопрос 2, размещенные на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ"). При этом специалисты Роструда подчеркивают в своих разъяснениях, ссылаясь на информацию Минтруда России от 27.04.2020, что в случае сокращения численности или штата работников, если истекает срок уведомления в нерабочие дни, увольнение производится в ближайший следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода рабочий день (часть четвертая ст. 14 ТК РФ) (смотрите ответы на вопрос 3, вопрос 4, вопрос 5, размещенные на официальном портале "Онлайнинспекция.РФ").
Из положений президентских указов и Рекомендаций Минтруда России (с дополнениями к ним) явно следует, что для работников, трудящихся удаленно, указы не делают исключений в части нераспространения на них режима нерабочих дней, но они могут при соблюдении тех или иных условий осуществлять работу в эти дни. Следует ли работодателю руководствоваться частью четвертой ст. 14 ТК РФ, определяя датой увольнения дистанционного работника по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ первый рабочий день после окончания всего периода нерабочих дней, или работодатель вправе уволить работника в нерабочий день, в который истекает срок уведомления, если в этот день работник должен был работать дистанционно, чиновники не разъясняют. Полагаем, что если работодатель решил придерживаться второго варианта, велик риск возникновения претензий со стороны уволенного работника, а также контролирующих органов. К сожалению, правоприменительная практика по данному вопросу еще не сформировалась.
В настоящее время согласно п. 10.1 указа мэра Москвы от 5 марта 2020 г. N 12-УМ "О введении режима повышенной готовности" (с изменениями от 08.06.2020) граждане в возрасте старше 65 лет обязаны соблюдать режим самоизоляции, за исключением случаев покидания места проживания (пребывания) в целях прогулки и занятия физической культурой и спортом в порядке, предусмотренном приложением 8 к настоящему указу. Режим самоизоляции должен быть обеспечен по месту проживания указанных лиц либо в иных помещениях, в том числе в жилых и садовых домах. При этом работодатели обязаны: оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому (п. 11.2 Указа), не допускать на рабочее место и (или) территорию организации некоторых категорий работников, в частности лиц, старше 65 лет (п. 11.4 Указа); перевести граждан, обязанных соблюдать режим самоизоляции, в частности лиц старше 65 лет, с их согласия на дистанционный режим работы или предоставить им ежегодный оплачиваемый отпуск (п. 11.5 Указа). О каких-либо ограничениях в принятии работодателями решений о сокращении численности или штата работников, как и запрета или ограничений на расторжение трудовых договоров с дистанционными работниками, в том числе с лицами старше 65 лет, речь в Указе не идет.
Как мы поняли из вопроса, деятельность организации в настоящий момент не приостановлена, режим нерабочих дней для работников организации не действует. Соответственно, работодатель не лишен возможности сократить должности или штатные единицы, уволив работников, занимающих эти позиции, с соблюдением порядка, предусмотренного Трудовым кодексом РФ. Дистанционные работники, включая работников старше 65 лет, также могут быть уволены по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.
При этом законодательство не предусматривает ни запрета на расторжение трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников организации с работниками пенсионного возраста, ни особого порядка проведения самой процедуры сокращения в отношении такой категории работников. Их право на оставление на работе оценивается наравне с другими работниками на общих основаниях (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 09.09.2015 по делу N 33-6358/2015, ответы специалистов Роструда на вопрос N 1 и вопрос N 2 с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Соответственно, работодателю в рассматриваемом случае необходимо соблюсти все этапы увольнения по обозначенному основанию, а также предоставить таким работникам все полагающиеся гарантии и компенсации.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

3 августа 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) 25 марта 2020 года был издан и опубликован Указ Президента РФ N 206, которым дни с 30 марта по 3 апреля 2020 г. установлены как нерабочие с сохранением за работниками заработной платы. В дальнейшем указом Президента от 02.04.2020 N 239 режим нерабочих дней был распространен на период с 4 по 30 апреля, а указом от 28.04.2020 N 294 - на период с 6 по 8 мая. На совещании 11 мая президент России Владимир Путин объявил о завершении общероссийского режима нерабочих дней. Вместе с тем региональным властям было предоставлено право вводить такой режим в отношении отдельных организаций. Так, согласно п. 1 Указа Президента РФ от 11.05.2020 N 316 руководителям субъектов РФ надлежит определить территории, на которых в случае необходимости может быть продлено действие ограничительных мер, а также приостановить (ограничить, в том числе путем определения особенностей режима работы, численности работников) деятельность находящихся на соответствующей территории отдельных организаций и индивидуальных предпринимателей с учетом рекомендаций Роспотребнадзора и главных санитарных врачей субъектов РФ. В случае принятия решения о приостановлении (ограничении) деятельности отдельных организаций и индивидуальных предпринимателей за их работниками сохраняется заработная плата (п. 3 Указа N 316). Как и общероссийский режим нерабочих дней, такие локальные ограничения не могут распространяться на отдельные категории организаций (п. 4 Указа N 316). Отметим, что, по нашему мнению, речь в Указе N 316 идет именно о предоставлении регионам права на продление режима нерабочих дней в отношении конкретных организаций. А значит, предполагаются и те же механизмы реализации данного режима, что и прежде (смотрите, например, ответ с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Иными словами, к периоду действия предусмотренных Указом N 316 региональных ограничений следует применять те же правила, что и к нерабочим дням в периодах с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая.
*(2) Обращаем внимание на то, что письма органов исполнительной власти не являются нормативно-правовыми актами. Они не могут изменять или дополнять законодательство, носят разъяснительный характер и не являются обязательными к применению.