Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работница, воспитывающая без супруга ребенка, которому уже исполнилось пять лет, не вправе отказаться от служебной командировки. Такой отказ является дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Обоснование вывода:
Служебной командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (часть первая ст. 166 ТК РФ).
Напомним, что в силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. В свою очередь, работодатель, в силу ст. 22 ТК РФ, вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.
Право работодателя направить работника в служебную командировку предусмотрено ст. 166 ТК РФ. Согласие работника на командировку не требуется, за исключением случаев, прямо перечисленных в ТК РФ.
Так, на основании частей второй и третьей ст. 259 ТК РФ направление в служебные командировки матерей, воспитывающих без супруга детей в возрасте до пяти лет, допускается только с их письменного согласия. При этом такие работницы должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.
Очевидно, что названная гарантия установлена для матерей, имеющих детей, которым еще не исполнилось пять лет. Поскольку ребенок в возрасте пять лет и три месяца уже достиг пятилетнего возраста, то мать этого ребенка может быть направлена работодателем в служебную командировку без ее согласия.
Такой же позиции придерживаются консультанты Промышленного районного суда г. Владикавказа. Из их ответа, размещенного на официальном сайте суда, следует, что женщина, имеющая ребенка в возрасте 3,6 лет, вправе отказаться от командировки только в том случае, если она воспитывает ребенка без супруга, и до тех пор, пока ребенку не исполнилось 5 лет (смотрите ответ на вопрос: "Могу ли я по законодательству ездить в командировки, если у меня маленький ребенок 3,6 года" на официальном сайте суда по адресу: http://promishlenni.wlk.sudrf.ru/modules.php?name=press_dep&op=4&did=28).
Судебной практики по заданному вопросу нам обнаружить не удалось, возможно, потому, что данный вопрос не является спорным.
В отношении остальных категорий работников, в том числе матерей, воспитывающих детей старше пяти лет без супруга, исключений не предусмотрено. Они вправе отказаться от командировки, только если это прямо предусмотрено их трудовым договором. В остальных случаях отказ работника от служебной командировки без уважительных причин является дисциплинарным проступком.
В соответствии с частью первой ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям.
Следует учитывать, что согласно п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Это означает, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по такому основанию при условии, что к работнику ранее (до отказа от выезда в командировку) было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая ст. 194 ТК РФ).
До применения дисциплинарного взыскания у сотрудника обязательно запрашивается письменное объяснение причин неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Объяснение необходимо для решения вопроса о том, являются ли причины совершения дисциплинарного проступка неуважительными, поскольку нарушение трудовой дисциплины по уважительным причинам не является дисциплинарным проступком (смотрите, например, определение Президиума Челябинского областного суда от 24.12.2003 - надзорное производство 4г03-2922). Если сотрудник не предоставил письменные объяснения по истечении двух рабочих дней или отказался от дачи объяснений, то об этом составляется акт. Отсутствие объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания (части первая и вторая ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ). При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
В силу части шестой ст. 193 ТК РФ приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе и при увольнении работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ, должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления). Если нарушение трудовых обязанностей настолько малозначительно, что лишь формально подпадает под признаки дисциплинарного проступка, привлечь работника к дисциплинарной ответственности нельзя (Обзор судебной практики Липецкого областного суда по гражданским делам - определение от 09.12.2002 по делу N 33-2273/2002).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Штукатурова Татьяна

Ответ прошел контроль качества службой Правового консалтинга ГАРАНТ

14 июня 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.