Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Заключение гражданско-правового договора с работником другой организации не противоречит закону. Если судом будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Обоснование вывода:
В соответствии с п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Законодательство не ограничивает право организаций на заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, состоящими в трудовых отношениях с другими организациями.
Таким образом, само по себе заключение гражданско-правового договора (например договора подряда; ст. 702 ГК РФ) с лицом, работающим водителем в сторонней организации, не противоречит закону.
В то же время следует учитывать, что согласно части четвертой ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Как отмечается в определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, суды общей юрисдикции, рассматривая вопрос о признании сложившихся между работодателем и работником отношений либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ. Поэтому, даже если заключенное между организацией и физическим лицом соглашение названо договором о выполнении работ, а его стороны именуются в договоре как исполнитель (подрядчик) и заказчик, такой договор может квалифицироваться судом как трудовой, если по существу возникшие между сторонами отношения отвечают признакам трудовых. Иными словами, если возникнет вопрос о переквалификации гражданско-правого договора в трудовой, то оцениваться будут в целом сложившиеся между сторонами отношения.
Исходя из определения трудовых отношений, содержащегося в ст. 15 ТК РФ, а также иных положений ТК РФ, можно выделить следующие отличительные признаки трудовых отношений, при наличии которых суд может решить, что заключенный между сторонами гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения, то есть является по своему характеру трудовым:
1. По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), по гражданско-правовому договору физическое лицо принимает на себя обязательство выполнить конкретный заранее определенный объем работ или оказать конкретную услугу. То есть в рамках трудовых отношений значение имеет не конкретный результат выполняемых работ, а сам процесс труда;
2. Трудовая функция всегда выполняется работником лично. По гражданско-правовому договору, если иное не предусмотрено договором или законом, исполнитель может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц;
3. По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, устанавливающим режим труда и отдыха у работодателя, и работодатель вправе издавать властные предписания, которые имеют обязательную силу для работника. В гражданско-правовых отношениях административного подчинения нет, никакие приказы в отношении исполнителей заказчик издавать не вправе. Исполнитель сам вправе выбирать время, формы, способы выполнения порученной ему работы (оказания услуги). Заказчик не может привлекать исполнителя по гражданско-правовому договору к дисциплинарной ответственности, допускается только гражданско-правовая ответственность;
4. По трудовому договору работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, например, предоставляет работнику орудия производства, спецодежду. По гражданско-правовому договору на заказчика такой обязанности не возлагается, в необходимых случаях заказчик обязан оказать исполнителю только содействие;
5. В отличие от работников подрядчики (исполнители) получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата (часть шестая ст. 136 ТК РФ), а в порядке, установленном договором;
6. По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ, по общему же правилу материальная ответственность работника перед работодателем ограничена размерами его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Подрядчики (исполнители) по общему правилу обязаны в полном объеме возместить причиненные ими заказчику убытки (ст. 393 ГК РФ);
7. Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и другое). Договор гражданско-правового характера не может служить основанием для внесения каких-либо записей в трудовую книжку работника.
По вопросу переквалификации гражданско-правовых договоров с физическими лицами в трудовые можно также ознакомиться со следующей судебной практикой: определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27, постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1, от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1, ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006).
Напомним, что во избежание споров в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. Использование в его тексте таких присущих трудовому праву терминов, как "должность", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора (смотрите, например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан по делу от 22.02.2011 N 33-1952/2011: http://vs.bkr.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=340 0001103191949081091001096285).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Габбасов Руслан

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

15 июня 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.