Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Трудовой кодекс РФ четко регламентирует вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в связи с сокращением численности или штата (ст.ст. 178-180 ТК РФ).
Соответствующие мероприятия начинаются после издания приказа (распоряжения) работодателя о сокращении численности или штата работников и утверждения нового штатного расписания (смотрите, п. 2 раздела "Применение норм материального права" из Обзора судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 г., раздел "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)" из Обобщения практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника, и другое).
Если в организации создан выборный профсоюзный орган, то при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме не позднее чем за два месяца сообщить ему об этом (часть первая ст. 82 ТК РФ). В соответствии с частью второй ст. 82 ТК РФ увольнение работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" в целях содействия в обеспечении занятости населения на работодателей возложена обязанность при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, указав при этом должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Следует обратить внимание, что законом максимальный срок предупреждения не установлен, следовательно, он может быть и более двух месяцев. В предупреждении, как правило, указывается конкретная дата увольнения.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников, в первую очередь, преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Во вторую очередь, при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Иными словами, прежде всего предпочтение отдается работникам, которые имеют более высокую производительность труда и квалификацию. При этом, если среди работников с более высокой производительностью труда и квалификацией в числе претендентов на оставление на работе оказался работник, которого можно отнести ко второй группе работников, имеющих преимущества в силу указанных обстоятельств, то последнему отдается предпочтение в оставлении на работе. Однако, если этот работник не включен в число работников, имеющих более высокую производительность труда по сравнению с другими, работодатель вправе уволить такого работника на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, даже при наличии обстоятельств, указанных в части второй ст. 179 ТК РФ.
Отметим также, что вопрос о преимущественном праве на оставление на работе решается работодателем в случае, если указанные сотрудники занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые обязанности. В случаях, когда работники выполняют разные служебные обязанности и к ним предъявляются различные квалификационные требования, оснований для сравнения производительности их труда и квалификации, по мнению судов, не имеется независимо от того, что должности этих работников именуются одинаково (смотрите, например, определения Свердловского областного суда от 06.09.2011 N 33-12430/2011, кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 13.01.2011 N 33-0024/2011, определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 07.12.2010 по делу N 33-23624).
В силу части первой ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае отказа от предложенной работодателем работы (вакантной должности) работодатель имеет правовые основания для расторжения трудового договора с работником.
Таким образом, после издания приказа о сокращении штата в организации работодатель сначала должен определить лиц, подлежащих увольнению, с учетом преимущественного права на оставление на работе. Затем необходимо предупредить персонально и под роспись каждого из увольняемых работников не менее чем за два месяца до их увольнения в связи с сокращением штата.
Также работодатель должен предложить каждому увольняемому работнику другую работу (должность). Целесообразно документально зафиксировать как факт предложения каждому работнику другой работы или вакантной должности, так и его согласие либо отказ от предложений работодателя. Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего двухмесячного срока каждый раз, когда появляется вакантная должность. При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597).
Поскольку мероприятие по сокращению численности или штата работников заканчивается моментом увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в день увольнения. Кроме того, необходимо отметить, что в день увольнения работнику должна быть предложена вся имеющаяся работа, в том числе и предлагавшаяся ранее, от которой работник отказался, поскольку мнение работника по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства работника в данной организации. Только когда возможности трудоустройства работника в той же организации отсутствуют или он отказывается от предложенной работы, то по истечении двухмесячного срока после предупреждения он может быть уволен по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Отметим, что до истечения этого срока работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор только с его письменного согласия и выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).
Далее работодатель должен руководствоваться общим порядком оформления прекращения трудового договора, изложенным в ст. 84.1 ТК РФ.

Оформление прекращения трудового договора

1. Работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении по унифицированной форме N Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.
2. С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ).
3. На основании приказа делается запись в личной карточке работника (форма N Т-2) и на лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а).
4. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись: в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 - дата увольнения, в графе 3 пишется: "Уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации", в графе 4 - дата и номер приказа (распоряжения) об увольнении (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
5. Производится расчет заработной платы и других сумм, причитающихся к выплате работнику, оформляемый запиской-расчетом (форма N Т-61).
6. В день прекращения трудового договора согласно части четвертой ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Выплаты при увольнении

Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (части первая и вторая ст. 178 ТК РФ). Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (часть четвертая ст. 178 ТК РФ).
При определении размера выходного пособия необходимо руководствоваться ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.
Для получения среднего заработка за второй месяц после увольнения уволенному работнику достаточно представить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу. Для получения среднего заработка за третий месяц работник, помимо паспорта и трудовой книжки, должен представить работодателю решение службы занятости.

Защита прав работника

Частью первой ст. 21 ТК РФ работнику предоставлено право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы всеми не запрещенными законом способами. Согласно ст. 352 ТК РФ основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.
В силу части первой ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляется путем проведения плановых либо внеплановых проверок государственными инспекторами труда. Основанием для внеплановой проверки может служить, в частности, факт обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав (ст. 360 ТК РФ).
Следует отметить, что право работника обратиться за защитой нарушенных прав в федеральную инспекцию труда не ограничено каким-либо сроком. Трудовое законодательство определяет лишь сроки обращения работника в комиссию по трудовым спорам (трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; часть первая ст. 386 ТК РФ) и сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки; часть первая ст. 392 ТК РФ).
Таким образом, работник вправе защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы через обращение в комиссию, суд или государственную инспекцию труда.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

6 июля 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.