Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Статьей 57 ТК РФ условия оплаты труда, в том числе размер оклада, отнесены к числу условий, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор. От использования в трудовом законодательстве термина "существенные условия трудового договора" законодатель отказался (ст. 57 и ст. 73 ТК РФ в редакции, действовавшей до октября 2006 года).

Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению работника и работодателя, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ).

Такие исключительные случаи указаны в ст. 74 ТК РФ. Эта статья предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами. Перечень таких причин является открытым. В частности, в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление N 2), помимо этих причин, указывается также совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Итак, чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом на одностороннее изменение условий оплаты труда, необходимо, чтобы произошедшие организационные или технологические изменения условий труда делали невозможным сохранение прежнего размера заработной платы. Иными словами, чтобы изменить в одностороннем порядке систему оплаты труда, одного желания работодателя недостаточно.

В любом случае нужно помнить, что согласно ст. 129 ТК РФ под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности. Исходя из ст. 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации. Таким образом, размер оклада напрямую зависит только от трудовой функции работника. Как уже отмечалось, изменение трудовой функции в одностороннем порядке по инициативе работодателя не допускается (ст. 74 ТК РФ). Поэтому считаем, что при сохранении трудовой функции в прежнем виде должен остаться неизменным и фиксированный размер оплаты за ее выполнение, то есть оклад.

Если оклады все же будут изменены в порядке ст. 74 ТК РФ и в связи с этим возникнет трудовой спор, то именно работодатель обязан будет доказать в суде, что прежние размеры окладов не могли быть сохранены по причине изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ или изменение размера оклада не может быть признано законным (п. 21 Постановления N 2).

Если причин, указанных в ст. 74 ТК РФ, не имеется, условия оплаты труда могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Согласно ст. 72 ТК РФ такое соглашение заключается в письменной форме. Поскольку статья 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работников об изменениях не менее чем за два месяца не требуется. Если работник не даст своего согласия на снижение размера оклада, он имеет право продолжить работу на прежних условиях, то есть получать прежний оклад.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Синева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна