Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Надбавка является составной частью заработной платы работника (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (например положением об оплате труда) в соответствии с нормами трудового законодательства (части первая, вторая ст. 135 ТК РФ).
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе и надбавки) обязательно должны включаться в трудовой договор. При этом в трудовом договоре можно сделать ссылку на соответствующий локальный акт, в котором указаны конкретный размер надбавок и порядок их выплаты, либо указать их непосредственно в трудовом договоре. Аналогичной точки зрения придерживаются и представители Минздравсоцразвития России ("Кадровик", N 2, февраль 2006 г.).
Если планируется введение надбавки за разъездной характер работы индивидуально, т.е. без указания ее размера и порядка выплаты в локальном нормативном акте (положении об оплате труда), работодателю в соответствии со ст. 72 ТК РФ необходимо заключить с каждым из работников дополнительное соглашение об изменении условий оплаты труда (установлении соответствующей надбавки)*(1).
Если условие о выплате надбавки за разъездной характер работы планируется включить в локальный нормативный акт (положение об оплате труда), к которому имеется отсылка в трудовых договорах с работниками, работодателю на основании части четвертой ст. 135 ТК РФ следует учесть мнение представительного органа работников (если такой представительный орган создан в организации). В силу части второй ст. 22 ТК РФ работники должны быть под роспись ознакомлены с изменениями, которые вносятся в уже действующее Положение об оплате труда, устанавливающее указанную надбавку. При этом и в данном случае установленное ст. 72 ТК РФ требование о получении согласия работника на изменение условий его труда должно соблюдаться. От того, что стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудового договора, поэтому чтобы изменить эти условия, работодателю также необходимо заключить с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору.
В отношении вновь принимаемых на работу лиц условие о надбавке (непосредственно или путем отсылки к локальному нормативному акту) должно содержаться в заключаемых с ними трудовых договорах. Кроме того, в соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Унифицированная форма приказа о приеме на работу (форма N Т-1) утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление N 1). Данной формой предусмотрено, что в приказе указываются оклад работника и надбавка. При этом в силу ст. 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следовательно, в приказе о приеме на работу необходимо отразить те надбавки, которые устанавливаются трудовым договором.
Издавать приказ об изменении условий оплаты труда уже трудящимся работникам действующее законодательство работодателя не обязывает. Однако их издание в случае, если оно требуется согласно правилам делопроизводства Вашей организации, по нашему мнению, нарушать нормы ТК РФ не будет. В соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица необходимые изменения должны быть внесены в графы 6-8 "Надбавки" штатного расписания (смотрите указания по применению и заполнению формы N Т-3 "Штатное расписание", утвержденные Постановлением N 1)*(2).
Кроме того, отметка об изменении условий оплаты труда должна быть также сделана в лицевом счете (формы N Т-54 или N Т-54а, утвержденные Постановлением N 1).
Трудовым законодательством не предусмотрена обязанность ведения журнала регистрации времени прихода и ухода работников с разъездным характером работы*(3). Однако, если работодатель считает, что такой журнал необходим, то все вопросы, касающиеся его ведения, решаются работодателем по своему усмотрению (порядок ведения соответствующего журнала необходимо установить локальным нормативным актом).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Прибыткова Мария

31 октября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Из вопроса не следует, что изменение условий оплаты труда (введение надбавки) в рассматриваемой ситуации связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами). Поэтому изменение данных условий недопустимо лишь по инициативе работодателя в соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ - на основании ст. 72 ТК РФ требуется согласие работника.
*(2) Отметим, что унифицированных форм вышеуказанных приказов не существует, поэтому они составляются в произвольной форме.
*(3) Согласно части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Однако разъездной характер работы предполагает, что рабочее время работника не охватывается лишь временем пребывания его в своей организации: свои трудовые обязанности он исполняет и за ее пределами. Поэтому ведение работодателем журнала регистрации времени прихода и ухода работников с разъездным характером работы не соотносится с выполнением им обязанности, возложенной на него частью четвертой ст. 91 ТК РФ.