Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Согласно ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется именно средний заработок, а не оклад.

Для всех случаев определения среднего заработка, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, установлен единый порядок его исчисления. Он определен в ст. 139 ТК РФ, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение N 922).

Однако вопрос о выплате работникам за период командировки не среднего заработка, а заработной платы, является дискуссионным. Например, чиновники Минздравсоцразвития России считают*(1), что работникам с повременной системой оплаты труда (на основе часовой, дневной ставки или оклада) за время нахождения в командировке вместо среднего заработка может выплачиваться обычная заработная плата при соблюдении требований ст. 167 ТК РФ, то есть не менее гарантированного среднего заработка, поскольку это не ухудшает положение работника.

Иного мнения придерживается Роструд. Так, в письме Роструда от 05.02.2007 N 275-6-0 указано, что выплата работнику, направленному в служебную командировку, обычной заработной платы за дни нахождения в командировке противоречит положениям Трудового кодекса РФ.

Мы разделяем точку зрения Роструда и также считаем, что, поскольку Трудовым кодексом РФ прямо установлено, что за дни служебной командировки работнику должен выплачиваться средний заработок, выплата обычной заработной платы за эти дни не будет являться правомерной. Мы также не исключаем, что выплата работникам заработной платы, а не среднего заработка, за время нахождения в командировке также может быть расценена органами контроля как нарушение трудового законодательства, за что работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, если выплаченная за время нахождения в командировке сумма окажется меньше суммы среднего заработка, рассчитываемого в соответствии с Положением N 922, работодатель, по нашему мнению, должен нести материальную ответственность, предусмотренную ст. 236 ТК РФ.

В то же время следует отметить, что положения ст. 41, ст. 57, ст. 8, ст. 9 ТК РФ позволяют установить в коллективном договоре, трудовом договоре, локальном нормативном акте организации условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Поэтому работодатель, на наш взгляд, вправе принять решение о том, что командированным работникам, помимо сохранения за ними среднего заработка, производится доплата в размере разницы между текущей (фактической) заработной платой и величиной сохраненного на период командировки среднего заработка. Принятое решение должно быть с соблюдением установленной законом процедуры отражено в коллективном договоре, в трудовых договорах с работниками либо в локальном нормативном акте организации (например в положении об оплате труда).

По мнению Минфина РФ и налоговых органов, если доплата до фактического заработка работникам, которые находятся в командировке, предусмотрена трудовым договором либо локальным актом, на который есть ссылка в трудовом договоре, ее можно включить в состав расходов при исчислении налога на прибыль (письмо Минфина РФ от 14.09.2010 N 03-03-06/2/164; письма Минфина РФ от 03.04.2009 N 03-03-06/2/77, от 02.04.2009 N 03-03-06/1/208, от 26.09.2008 N 03-03-06/1/548, от 09.07.2007 N 03-03-06/2/121).
 

Комарова Виктория
 

17 января 2013 г. 

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Смотрите, например, статью Н.З. Ковязиной "Можно ли учитывать дни командировки как рабочие дни и начислять в установленном порядке заработную плату, так как в некоторых случаях средний заработок за время командировки оказывается ниже заработной платы?" ("Налоговый вестник", N 6, июнь 2004 г.).