Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Если работник направлен в командировку по основному месту работы, то исполнять трудовые обязанности в организации, в которой он числится по совместительству, работник уже не сможет.
Отметим, что действующим трудовым законодательством не урегулирован вопрос оформления периода времени, когда работник только по основной должности направлен в командировку и в этой связи не может исполнять обязанности по внутреннему совместительству.
Например, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости И.И. Шкловец указал, что при направлении в командировку по основному месту работы у работодателя по совместительству работник будет отсутствовать. Такое отсутствие должно быть как-то оформлено. Логично дать совместителю отпуск без сохранения заработной платы по ст. 128 ТК РФ: работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (Вопрос: Одному из сотрудников нашей организации мы оформили внутреннее совместительство. Теперь возникла такая ситуация: по основному месту работы его необходимо отправить в командировку на неделю. А как быть с работой по совместительству, ведь там он должен работать? // "Отдел кадров коммерческой организации", N 5, май 2011 г.).
Указанное мнение является самым распространенным (смотрите, например, Особенности и проблемы правового регулирования труда совместителей // А.В. Завгородний, "Трудовое право", N 6, июнь 2011 г.; Совмещение & совместительство // М.Л. Косульникова, "Актуальная бухгалтерия", N 6, июнь 2009 г.; Табель учета рабочего времени // О.В. Негребецкая, "Зарплата", N 11, ноябрь 2010 г. и другие).
Согласно ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по заявлению сотрудника. При предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы работодателю необходимо издать приказ (форма N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику", утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1)). В табеле учета рабочего времени (формы N Т-12, N Т-13), утвержденного Постановлением N 1, проставляется код 16 или ДО ("Отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работнику по разрешению работодателя").
Тем не менее работодателю необходимо помнить, что такой отпуск предоставляется работнику только по его письменному заявлению (ст. 128 ТК РФ).
В случае если работник по месту работы по совместительству не написал заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы на период командировки по основному месту работы и не являлся на работу, такое отсутствие работника на рабочем месте может быть признано прогулом и дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником (пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Прогул является дисциплинарным проступком (грубое нарушение работником трудовых обязанностей), а увольнение за прогул - дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ), применяя которое работодатель должен соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ.
Так, прежде всего, необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд. Унифицированной формы такого акта нет, он оформляется в произвольной форме.
В акте необходимо указать время и место его составления, обстоятельства, вызвавшие его составление, Ф.И.О., должность сотрудника, в отношении которого составляется акт, время отсутствия работника на рабочем месте, Ф.И.О. лиц, участвующих в составлении акта, подписи этих лиц.
В случае отсутствия работника на рабочем месте не один день считаем необходимым составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия на случай, если какие-либо из дней окажутся за рамками представленного впоследствии работником документа, объясняющего уважительность причин неявки на рабочее место.
Так как на работодателя возложена обязанность по ведению учета времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ), в случае неявки сотрудника на работу по невыясненным причинам до выяснения обстоятельств в табеле учета рабочего времени в графе 4 проставляется буквенный код "НН", которому соответствует цифровой код "30".
После составления акта, но до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Непредставление работником объяснения не препятствует применению дисциплинарного взыскания (части первая и вторая ст. 193 ТК РФ).
После предоставления работником объяснений по факту своего отсутствия на рабочем месте с предоставлением подтверждающих документов, то есть с момента, когда работодателю стали известны причины отсутствия работника, в табель необходимо внести изменения, заменив имеющиеся там отметки о неявках по невыясненным причинам (НН или код 30).
Условного обозначения, которое можно было бы применить к случаю, когда работодатель признает причину отсутствия работника (командировка по основному месту работы) уважительной, в Постановлении N 1 нет.
Согласно Порядку применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденному постановлением Госкомстата РФ от 24.03.1999 N 20, организация, при необходимости, вправе вносить в унифицированные формы дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных унифицированных форм остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа); удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации.
Соответственно, работодатель может ввести свое условное обозначение для табеля, например "ОУП" (отсутствие на работе по уважительной причине), утвердив его приказом, и использовать его, в частности, для проставления отметки работнику за период командировки работника по основному месту работы.
В случае признания работодателем причин отсутствия работника на работе неуважительными, в табеле проставляются отметки ПР ("прогул") или код 24.
При этом следует учитывать, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509). Командировка работника по основному месту работы, которая явилась причиной отсутствия работника на рабочем месте по совместительству, по нашему мнению, должна рассматриваться как уважительная причина.
Отметим, что на основании ст. 129 и ст. 132 ТК РФ за часы отсутствия работника на рабочем месте заработная плата в любом случае выплачиваться не должна.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ложечникова Елена

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

20 февраля 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.