Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Пунктом 7 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Увольнение сотрудника по данному основанию допускается, если:

а) он занимается приемом ценностей, их хранением, транспортировкой или распределением и тому подобное (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее - Постановление N 2). Обязанности работника по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей определяются трудовым договором, договором о полной материальной ответственности, должностной инструкцией и другими документами;

б) действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Данный критерий является оценочным. Судебная практика относит к таким действиям, например, хищение, прием и выдачу денежных средств без надлежащего оформления документов, обвешивание, обмеривание, обсчет, иной обман покупателя, фальсификацию данных о хозяйственных операциях, а также иные подобные нарушения работником установленных правил, инструкций, распоряжений работодателя (определение Рязанского областного суда от 11.11.2009 N 33-1866, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 10 декабря 2009 года, решение Кашинского городского суда Тверской области от 27.05.2008 N 2-108/2008, п. 10 Обобщения судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 год, подготовленного Астраханским областным судом).

Обращаем внимание, что недостача ценностей сама по себе не является основанием для увольнения по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ, поскольку работодатель должен установить совершение работником определенных действий, которые привели к недостаче (определения Рязанского областного суда от 07.10.2009 N 33-1756, Липецкого областного суда от 26.12.2005 N 33-2065/2005);

в) установлена вина работника. Вина определяется по результатам проверки, проводимой по решению работодателя для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ), а также при наложении дисциплинарного взыскания, если виновные действия совершены в связи с исполнением трудовых обязанностей (ст. 192 и ст. 193 ТК РФ).

Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ). Соответственно, работодатель обязан соблюсти требования порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ (п. 52 Постановления N 2).

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу) (части третья и четвертая ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (пп. "б" п. 34 Постановления N 2).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (части первая и вторая ст. 193 ТК РФ).

В соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Таким образом, в приказе о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения*(1) следует зафиксировать причины, по которым работодатель не мог обойтись замечанием, выговором.

Далее увольнение по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ оформляется по общим правилам, изложенным в ст. 84.1 ТК РФ.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кузнецова Елена

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим

15 мая 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Дисциплинарное взыскание в виде увольнения оформляется приказом, составленным по унифицированной форме N Т-8 или Т-8а, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".