Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника обязательно должна указываться в трудовом договоре. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы. При этом содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции, которая в таком случае является неотъемлемой частью трудового договора (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 N 4412-6).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. По инициативе работодателя трудовая функция работника изменена быть не может (часть первая ст. 74 ТК РФ). Поэтому изменение круга должностных обязанностей (как исключение ранее возложенных обязанностей, так и дополнение новыми) любого работника возможно только с его согласия. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. При этом он вправе требовать от работодателя предоставления ему именно той работы, которая обусловлена договором (ст. 21 ТК РФ). Поэтому в отсутствие согласия работника обязать его выполнять дополнительные обязанности невозможно: даже если дополнительные обязанности будут внесены в должностную инструкцию, то новая редакция должностной инструкции к работнику не будет применяться до тех пор, пока согласие не будет получено (в этой связи смотрите, например, решение Ленинского районного суда г. Владивостока Приморского края от 05.08.2011 по делу N 2-1638/2011, п. 3 Судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 года - раздел "Надзорная практика").

Если же работники (в данном случае - начальники подразделений) будут согласны с возложением на них дополнительных обязанностей, то работодателю необходимо будет заключить с ними дополнительные соглашения к трудовому договору и дополнить их трудовую функцию обязанностью контролировать рабочее время сотрудников подчиненных им подразделений.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям. При этом при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Из буквального толкования этой статьи следует, что работодатель может применить дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должна указываться трудовая функция работника. В этой же статье уточнено, что к трудовой функции относится работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Следовательно, к трудовым обязанностям работника относятся обязанности, которые работник должен выполнять в качестве трудовой функции в течение всего рабочего времени. Поэтому в рассматриваемой ситуации работник, на которого возложена обязанность по контролю рабочего времени его подчиненных, может нести дисциплинарную ответственность именно за неисполнение обязанности по контролю (то есть отсутствие учета рабочего времени подчиненных, не фиксирование их опозданий или несвоевременных уходов, их отсутствия на рабочем месте и т.п.), но не за имевшие место со стороны его подчиненных нарушения трудовой дисциплины - в этих нарушениях вина руководителя отсутствует и привлечь за них к дисциплинарной ответственности можно только самих подчиненных.

При этом локальным нормативным актом предприятия (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что одним из оснований для выплаты премии руководителю подразделения является отсутствие нарушений дисциплины труда работниками вверенного ему подразделения (часть первая ст. 135 ТК РФ, ст. 8 ТК РФ), и в такой ситуации в случае допущения таких нарушений начальнику подразделения может быть не начислена премия. Обращаем Ваше внимание, что неначисление премии не является видом дисциплинарного взыскания.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Комарова Виктория

15 октября 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.