Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Работодатель обязан обеспечить безопасность работника и соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте (ст. 212 ТК РФ). Работник, в свою очередь, обязан соблюдать требования охраны труда (ст. 214 ТК РФ). В соответствии со ст. 184 ТК РФ при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются Федеральным законом от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон N 125-ФЗ). Таким образом, если в результате какого-либо происшествия здоровью работника будет причинен вред, ответственность работодателя заключается в предоставлении определенных гарантий и компенсаций в случае признания того или иного события, произошедшего с работником, несчастным случаем на производстве.

Перечень несчастных случаев, подлежащих расследованию и учету, приведен в части третьей ст. 227 ТК РФ и п. 3 Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденного постановлением Минтруда России от 24.10.2002 N 73. В соответствии со ст. 227 ТК РФ, ст. 3 Закона N 125-ФЗ несчастным случаем на производстве может быть признано любое происшествие, случившееся с сотрудником в рабочее время (в том числе во время установленных перерывов, а также при выполнении работ в нерабочие праздничные дни и выходные) на территории организации (на рабочем месте или вне рабочего места). Для расследования несчастного случая работодатель, в соответствии со ст. 229 ТК РФ, незамедлительно образует комиссию по расследованию несчастного случая. На основании собранных материалов расследования комиссия (в определенных случаях - государственный инспектор труда (по охране труда)) устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, определяет, были ли действия (бездействие) работника в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием в его производственной деятельности и квалифицирует произошедший несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством (часть пятая ст. 229.2 ТК РФ). Следовательно, если работник получил травму в рабочее время, даже в период отсутствия на работе, то указанное событие подлежит расследованию специально образованной комиссией, и в зависимости от конкретных обстоятельств ею будет решаться вопрос квалификации данного несчастного случая как связанного либо не связанного с производством. Если же происшествие, в результате которого работнику причинен вред здоровью, произошло не в рабочее время и не при исполнении служебных обязанностей, то такое событие не является несчастным случаем на производстве (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22.10.2012 N 11-21636).

Одним из видов времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, является, в частности, отпуск без сохранения заработной платы (ст.ст. 106, 107 ТК РФ). В связи с указанным необходимо учитывать общие условия предоставления отпусков без сохранения заработной платы, определенные ст. 128 ТК РФ (иным образом квалифицировать факт отсутствия работника в рассматриваемом случае не представляется возможным). По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. В части второй ст. 128 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск. При этом трудовым законодательством не установлена минимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы. Нет в ТК РФ и указания на то, что отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться только на целое число дней. Положения ст. 120 ТК РФ, предусматривающей исчисление продолжительности отпусков в календарных днях, касаются только ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников и, соответственно, на отпуска без сохранения заработной платы не распространяются. Следовательно, по соглашению между работником и работодателем может быть установлена любая продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, в том числе несколько часов*(1).

Вместе с тем трудовое законодательство не предполагает написание заявления и издание приказа о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы для оформления отпусков "задним числом" и легитимации отсутствия сотрудника на работе в предшествующие изданию приказа периоды времени. Если работник не относится к категории работников, предоставление отпуска без заработной платы которым является обязанностью, а не правом работодателя в соответствии с частью второй ст. 128 ТК РФ, то предоставление отпуска должно быть обусловлено соглашением сторон трудового договора. Значит, в ответ на письменное заявление работника должно быть получено соответствующее волеизъявление работодателя, которое выражается приказом, изданным до начала отпуска. Таким образом, если работник в своем заявлении просит предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы и работодатель согласен это сделать, то все необходимые документы должны быть подписаны до дня, когда работник будет свободен от выполнения своих трудовых обязанностей. В противном случае оснований считать период отсутствия на работе временем отпуска, на наш взгляд, нет.

Что же касается электронной системы учета рабочего времени, то законодательство не содержит запрета на использование такой системы. Тем не менее, на наш взгляд, использование указанной системы не освобождает организацию от обязанности вести табель учета рабочего времени, в том числе и на бумажных носителях. Исходя из анализа судебной практики, можно сделать вывод, что суд признает электронную систему учета рабочего времени достаточной для подтверждения присутствии либо отсутствия работника на рабочем месте (смотрите определения Московского городского суда от 11.04.2013 N 4г-1156/13, СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 29.10.2012 по делу N 33-9530, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22.06.2012 N 11-11075/2012). Однако, по нашему мнению, в ситуации, когда сотрудник самостоятельно осуществляет отметку своего присутствия в системе электронного учета рабочего времени, заходя под своим логином и паролем, является недостаточным подтверждением, что работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, в случае, если не будут представлены другие доказательства. Аналогичная позиция нашла отражение и в судебной практике. Так, суд, проанализировав и оценив представленные доказательства в их совокупности, пришел к выводу о том, что данные электронной системы являются неубедительными доказательствами, поскольку система позволяла выходить и проходить на территорию работодателя, минуя саму систему, допускала сбои (смотрите определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22.06.2011 N 33-16597).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Павлова Наталия

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим

31 октября 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) В случае предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы только на часть дня у работодателя неизбежно возникнет ряд сложностей. В частности, неясно, каким образом учитывать такое время отпуска при определении отпускного стажа работника и надо ли исключать его из расчетного периода при расчете среднего заработка.