Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Законодательство не запрещает изменять систему оплаты труда, вводя дифференцированную оплату труда работников различных категорий и изменяя размеры и перечни надбавок стимулирующего характера и премий, даже если это влечет уменьшение фиксированного размера оплаты труда. Соответственно, установленная в организации система оплаты труда может быть изменена с присвоением категорий по итогам аттестации. Однако изменение системы оплаты труда должно быть проведено с соблюдением процедур, установленных трудовым законодательством.

Согласно части второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поэтому изменение системы оплаты труда производится путем изменения в установленном порядке того документа, которым установлена система оплаты труда у работодателя: коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта. Коллективный договор, соглашение изменяются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для их заключения, либо в порядке, установленном самим коллективным договором, соглашением (ст. 44, ст. 49 ТК РФ). Изменение локального нормативного акта должно производиться с учетом мнения представительного органа работников (часть четвертая ст. 135, ст. 372 ТК РФ).

Необходимо также учитывать, что заработная плата, согласно части первой ст. 135 ТК РФ, устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Поэтому применять в отношении конкретного работника новую систему оплаты труда можно только после того, как будет изменено условие трудового договора с этим работником об оплате труда.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Работодатель, в соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ, может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Соответственно, если изменение системы оплаты труда вызвано изменением организационных или технологических условий труда, то такое изменение может быть осуществлено без согласия работников. Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (часть третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (часть четвертая ст. 74 ТК РФ).

В ситуации, когда система оплаты труда изменяется не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда работника могут быть изменены только с его согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ. Поэтому заработная плата будет выплачиваться по правилам новой системы оплаты труда только тем работникам, с которыми были заключены соответствующие соглашения. Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях. Требование о наличии согласия работника должно соблюдаться и в том случае, когда стороны определили в трудовом договоре условия оплаты труда работника путем ссылки на коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт работодателя. От того, что стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудового договора, поэтому чтобы их изменить, нужно соблюсти весь указанный выше порядок.

Трудовой кодекс РФ не содержит соответствующих норм о необходимости проведения аттестации работников. Однако следует учитывать, что в настоящее время существуют федеральные законы и иные нормативно-правовые акты, которые устанавливают как обязанность работодателей по проведению аттестации определенных категорий работников, так и саму процедуру ее проведения (например, для педагогических, медицинских и фармацевтических работников и других). Порядок проведения аттестации бухгалтеров и юристов (в том числе в казенном образовательном учреждении), законодательно не установлен, поэтому для указанных работников аттестация не является обязательной.

В то же время право работодателя на проведение аттестации в целях присвоения соответствующей квалификационной категории предусмотрено трудовым законодательством. Согласно части второй ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, работодатель вправе провести аттестацию, в том числе в отношении бухгалтеров и юристов образовательного учреждения. Для этого в организации должен быть принят соответствующий локальный нормативный акт (например Положение об аттестации), в котором определяются цели, задачи, принципы аттестации, круг работников, подлежащих аттестации, периодичность, сроки проведения аттестации, присвоение соответствующей категории по ее результатам, а также порядок формирования, регламент работы аттестационной комиссии. Данный локальный нормативный акт принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а при отсутствии такого органа - самостоятельно (ст. 8 ТК РФ). В качестве примера для разработки своего положения можно использовать Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденное указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110, Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденный приказом Министерства образования и науки РФ от 24.03.2010 N 20, Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением Государственного комитета по науке и технике и Государственного комитета по вопросам труда и заработной платы от 05.10.1973 N 470/267, Приложение 4 Рекомендаций Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (в части, не противоречащей ТК РФ, два последних документа были изданы еще до вступления в силу ТК РФ), иные документы.

Каждый работник должен быть ознакомлен под роспись с принимаемым положением об аттестации - либо при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ, смотрите также п. 4 Обзора судебной практики по трудовым и социальным делам Верховного Суда РФ за 2005 год), либо, если оно было принято позднее, после его принятия (ст. 22 ТК РФ). Так как в процессе аттестации делаются выводы о профессиональных качествах сотрудника, о соответствии занимаемой должности, о наличии необходимых знаний и умений, желательно, чтобы в организации имелись утвержденные руководителем и подписанные работником должностные инструкции, закрепляющие перечень требований, которым и должен соответствовать конкретный работник.

Процедуру проведения аттестации можно представить схематично:

- издание приказа о проведении аттестации;

- формирование аттестационной комиссии.

Специальных требований к составу аттестационной комиссии законом не установлено. Очевидно, что ее состав необходимо сформировать таким образом, чтобы снизить возможность возникновения конфликтов. Оптимальным, на наш взгляд, представляется включение в состав аттестационной комиссии привлеченных со стороны независимых специалистов высокой квалификации. Их мнение будет более объективным, чем мнение сотрудников организации. Например, при аттестации бухгалтеров можно воспользоваться услугами аудиторской фирмы. Если в организации есть выборный представительный орган, то в состав аттестационной комиссии должен входить его представитель (часть третья ст. 82 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации:

- составление графика аттестации, подготовка вопросов, необходимых материалов для проведения аттестации;

- проведение аттестации;

- принятие и оформление решения о соответствии (несоответствии) занимаемой должности;

- ознакомление работника под роспись с итогами аттестации;

- издание приказа, отражающего итоги аттестации.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим

7 ноября 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.