Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Режим рабочего времени, предусматривающий, в частности, продолжительность рабочей недели (например, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, условие о режиме рабочего времени должно быть предусмотрено трудовым договором (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 100 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ)).

Согласно части второй ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. При этом, как следует из п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н, далее - Порядок), нормальная продолжительность рабочего дня (смены) при 40-часовой неделе составляет 8 часов, независимо от режима труда и отдыха, а при меньшей продолжительности рабочей недели определяется путем деления количества часов такой недели на 5 дней.

Трудовое законодательство позволяет работодателю устанавливать режим рабочего времени, при котором ежедневная и (или) еженедельная продолжительность рабочего времени будет превышать норму. В этом случае работодатель должен ввести суммированный учет рабочего времени, определив учетный период, за который определяется нормальная продолжительность рабочего времени. Максимальная продолжительность учетного периода составляет один год (часть первая ст. 104 ТК РФ).

При установлении суммированного учета рабочего времени количество часов, отработанных сотрудниками сверхурочно, может быть выявлено только по окончании учетного периода, если фактически отработанное ими время превысит нормальное число рабочих часов за данный период (часть первая ст. 99 ТК РФ). В этом случае два часа из общей суммы сверхурочно отработанных часов должны быть оплачены в полуторном, а остальные - в двойном размере, несмотря на то, на какой день в учетном периоде действительно пришлась переработка (письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 N 22-2-3363).

Согласно части третьей ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Например, он может быть введен приказом руководителя организации. Если на сегодняшний день такой порядок правилами внутреннего трудового распорядка не установлен, следует внести в них соответствующие изменения. Внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка осуществляется в том же порядке, что и их принятие. С новой редакцией правил и приказом руководителя о переходе на суммированный учет рабочего времени работники, которых касается этот переход, должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).

Введение суммированного учета рабочего времени само по себе не требует внесения каких-либо изменений в трудовой договор, поскольку, как уже было упомянуто, в нем указывается только режим рабочего времени работника, если он отличается от общих правил, установленных у данного работодателя. Введение суммированного учета не меняет режим работы сотрудника, а только изменяет способ учета его рабочего времени, поэтому в трудовом договоре не отражается (смотрите, например, решение Александровского районного суда Томской области от 25.11.2011 по делу N 2-198/11).

Вместе с тем и при суммированном учете рабочего времени необходимо принимать во внимание нормальную продолжительность рабочего времени, установленную для соответствующего учетного периода, а также ограничения продолжительности сверхурочной работы, которые предусмотрены трудовым законодательством. Так, из п. 1 Порядка следует, что при 40-часовой рабочей неделе нормальное количество рабочих часов в 2013 году составляет 1970. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (часть шестая ст. 99 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации введением графика работы "сутки через двое по 24 часа" работодатель фактически нарушит трудовое законодательство по следующим причинам. При таком режиме рабочего времени график работы будет предусматривать отработку сотрудником почти 2920 часов в год (365 дней х 24 ч : 3). Даже в том случае, если в отношении такого работника будет введен суммированный учет рабочего времени с максимально допустимым учетным периодом (один год), количество часов работы по графику значительно превысит нормальную продолжительность рабочего времени за год (2920 часов - 1970 часов). Работодатель должен таким образом планировать работу сотрудников в течение учетного периода, чтобы не допускать переработки, и не вправе заранее предусматривать в рабочем графике сверхурочную работу. Кроме того, в этом случае количество часов, отработанных сотрудником сверхурочно, превысит предельно допустимое (120 часов в год). Данное требование закона не может быть отменено соглашением сторон, поэтому работодатель не вправе даже с согласия работников устанавливать им такой график работы, который приведет к переработке сверх указанного предела. В случае введения такого графика работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде на основании ст. 5.27 КоАП РФ (смотрите в связи с этим решение Магаданского областного суда от 22.03.2012 по делу N 12-44/12).

Поэтому, хотя работодатель и не лишен права установить график работы, при котором еженедельная продолжительность рабочего времени превысит 40 часов (для чего он должен ввести суммированный учет рабочего времени с определением необходимого учетного периода), в целях приведения рабочего графика в соответствие с требованиями трудового законодательства работодателю следует либо сократить количество рабочих часов для каждого работника по сравнению с предусмотренным графиком работы "сутки через двое", либо увеличить количество работников, выполняющих данную работу, и, как следствие, увеличить количество дней отдыха между их рабочими днями.

Поскольку планируемый к введению для отдельных сотрудников режим рабочего времени отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, условие о новом режиме рабочего времени должно быть включено в трудовые договоры с этими сотрудниками (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 100 ТК РФ). Это означает, что в данной ситуации будет иметь место изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое по общему правилу допускается только путем заключения письменного соглашения между работодателем и работником (ст. 72 ТК РФ). По инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора (кроме трудовой функции работника) могут быть изменены только в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Нормы этой статьи допускают изменение таких условий работодателем в одностороннем порядке в тех случаях, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. В спорной ситуации бремя доказывания того обстоятельства, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, возлагается на работодателя (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", смотрите также постановление кассационной инстанции - Президиума Архангельского областного суда от 23.05.2012 N 44г-0006, решение Юрьев-Польского районного суда Владимирской области от 11.04.2012 по делу N 2-109/2012).

При отсутствии в трудовом договоре указанных условий, а также при отсутствии суммированного учета рабочего времени работодатель не вправе планировать в графике сотрудника продолжительность рабочего дня (в частности, 24 часа), превышающую установленную для этого сотрудника ежедневную продолжительность рабочего времени. Вся работа, выполненная работником за пределами нормальной продолжительности ежедневной работы (смены), будет признаваться в этом случае сверхурочной работой (часть первая ст. 99 ТК РФ) и, несмотря на незаконность привлечения сотрудников к такой работе, должна быть оплачена по правилам ст. 152 ТК РФ: первые два часа не менее чем в полуторном, а все последующие - не менее чем в двойном размере. Причем при расчете сверхурочных за отработанные ночные часы в полтора и два раза соответственно увеличивается уже повышенная в соответствии со ст. 154 ТК РФ оплата труда за работу в ночное время.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Ерин Павел

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим

14 ноября 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.