Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Срочный трудовой договор с работником может быть заключен только по основаниям, предусмотренным в ст. 59 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) (часть вторая ст. 58 ТК РФ). В качестве одного из таких оснований абзац второй части первой ст. 59 ТК РФ называет заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. А часть третья ст. 79 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
По смыслу приведенных норм закон связывает срок трудового договора, заключенного в соответствии с абзацем вторым части первой ст. 59 ТК РФ, с периодом отсутствия на работе сотрудника, за которым сохраняется место работы, а не с основанием его отсутствия как таковым. Поэтому формулировка срочного трудового договора, в соответствии с которой он заключается на период отпуска по беременности и родам другого сотрудника, представляется некорректной: ведь по окончании этого отпуска сотрудник, на место которого принят работник по срочному трудовому договору, может и не выйти на работу, например, в связи с предоставлением ему отпуска по уходу за ребенком непосредственно по окончании отпуска по беременности и родам. Окончание отпуска по беременности и родам не означает, что срок трудового договора, заключенного на период отсутствия ушедшего в этот отпуск сотрудника, истек, если этот сотрудник фактически не вышел на работу.
Этот вывод поддерживает и судебная практика. Так, суды подчеркивают, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может считаться прекращенным лишь в связи с выходом данного работника на работу. Истечение какого-либо временного периода, в том числе и периода отпуска временно отсутствующего работника в том случае, если последний к работе не приступил, при этом за ним сохраняется место работы, само по себе не прекращает срок действия трудового договора с работником, принятым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Именно в связи с особенностью данного вида срочного трудового договора, точное время прекращения которого работодатель не может предвидеть, так как это не зависит от его усмотрения, связано отсутствие у работодателя необходимости заблаговременно письменно предупреждать работника, принятого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия (апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 28.03.2013 по делу N 33-1783).
Отметим, что в определении от 24.01.2013 N 33-1039/2013 Санкт-Петербургский городской суд указал, что допущенная в приказе о приеме на работу и в трудовом договоре неточность в виде указания в графе "срок действия договора" формулировки "до выхода... из отпуска по беременности и родам" не меняет характера трудового договора сторон, как заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не превращает данный срочный трудовой договор в договор, заключенный на время выполнения временных работ, определяемых периодом отпуска. Исходя из этого суд применительно к рассматриваемой им ситуации пришел к выводу о том, что допущенные работодателем при оформлении приема на работу истицы неточности в формулировке срока действия трудового договора не могут служить основанием к умалению трудовых прав работника, фактически принятого, как следует из материалов дела, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которой в силу закона сохранялось и продолжает сохраняться рабочее место. Поскольку о предоставлении работнику, на место которого была принята истица, отпуска по уходу за ребенком работодателю на момент издания приказа об увольнении истицы было известно и каких-либо иных оснований считать прекращенным трудовой договор с истицей у ответчика не имелось, произведенное им увольнение в связи с истечением срока отпуска по беременности и родам замещаемого сотрудника является незаконным.
СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда в кассационном определении от 20.04.2011 по делу N 33-2522 подчеркнула, что срок трудового договора с временно заменяющим сотрудником прекращается не с окончанием периода, указанного в трудовом договоре, а с выходом на работу основного работника. Причем действующее законодательство не делает особенностей для такого выхода основного работника (то есть вышел он раньше предусмотренного срока или позже). Даже если работодатель и указывает в срочном трудовом договоре конкретный период его действия, все равно предполагается, что трудовые отношения с временно заменяющим работником действуют не только по окончании указанного периода, но и до выхода основного работника, так как это вытекает из системного толкования норм трудового законодательства.
Тот же вывод косвенно следует из апелляционного определения СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16.04.2012 по делу N 33-688/2012, в котором подчеркивается, что, хотя указание в трудовом договоре и приказе о приеме на работу на конкретную дату окончания трудовых отношений трудовым законодательством не запрещено, срок трудовых отношений между работодателем и работником, принятым на место работника, за которым сохраняется рабочее место, определяется периодом отсутствия основного работника, а не конкретной датой, указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Таким образом, для увольнения работника, принятого на время отпуска по беременности и родам основного сотрудника, в связи с истечением срока отпуска по беременности и родам в рассматриваемой ситуации оснований не имеется, если по окончании отпуска по беременности и родам основной сотрудник не приступает к работе, а сразу начинает использовать отпуск по уходу за ребенком. При таких обстоятельствах трудовой договор может быть прекращен с выходом основного сотрудника на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком или до окончания этого отпуска, если сотрудник решит прервать его (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 11.07.2013).
Тем не менее во избежание спорной ситуации представляется целесообразным все же внести в срочный трудовой договор изменения (заключив соответствующее соглашение с работником), исключив из него упоминание об отпуске по беременности и родам основного сотрудника, как о событии, указывающем на конкретный срок действия трудового договора (смотрите также письмо Роструда от 03.11.2010 N 3266-6-1).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

2 декабря 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.