Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Прежде всего отметим, что за сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется ее должность на весь период ее нахождения в таком отпуске (часть четвертая ст. 256 ТК РФ) и в указанный период данная должность не может быть исключена из штатного расписания. На это указывают и положения части шестой ст. 81 ТК РФ, которые запрещают увольнять работника, в том числе в связи с сокращением штата организации, при нахождении его в отпуске.

Таким образом, сотруднице, вышедшей из отпуска по уходу за ребенком, должна быть предоставлена ее прежняя должность.

В соответствии с частью четвертой ст. 261 ТК РФ женщина, являющаяся одинокой матерью и имеющая ребенка в возрасте до 14 лет, не может быть уволена по инициативе работодателя в связи с сокращением штатов. Следовательно, в рассматриваемом случае и после выхода сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком она вправе занимать указанную должность до достижения ее ребенком соответствующего возраста.

Отсутствие у работодателя работы, которая отвечала бы должности, занимаемой сотрудницей, не является основанием для расторжения с ней трудового договора или для ее перевода на иную должность, поскольку работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, а работники, в свою очередь, имеют право на ее предоставление (часть первая ст. 21, часть вторая ст. 22 ТК РФ).

Работодатель также не может перевести работницу на другую должность без ее согласия (ст.ст. 72, часть первая ст. 72.1 ТК РФ). Вместе с тем он может в одностороннем порядке изменить иные условия заключенного с ней трудового договора, если такие изменения связаны изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях и об их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (часть вторая ст. 74 ТК РФ). При этом, как разъяснено в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", на работодателя возложена обязанность доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Если сотрудница не согласна работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ей другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работница может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе работницы от предложенной должности трудовой договор с ней может быть расторгнут в силу п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку основанием для увольнения в данном случае является отказ самого работника от продолжения работы в связи с изменениями, а не инициатива работодателя, запрет на увольнение, установленный ст. 261 ТК РФ, не действует.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

3 декабря 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.