Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, на что прямо указывает ст. 22 ТК РФ. Вместе с тем запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть первая ст. 4 ТК РФ). Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (часть вторая ст. 3, часть вторая ст. 64 ТК РФ). Таким образом, работодатель может отказать в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами конкретного работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По общему правилу, работодатель обязан соблюдать квалификационные требования (в том числе по стажу работы) к должностям, указанные в квалификационных справочниках, только если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по этим должностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений (часть вторая ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 07.05.2010 N 1357-6-1). В остальных случаях он может определять их самостоятельно.

Таким образом, в случае, если работа по должности, на которую претендует соискатель, не связана с определенными льготами или ограничениями, то работодатель вправе самостоятельно определить (например, в должностной инструкции) требования к квалификации работника при приеме его на работу, в том числе и к стажу работы по конкретной специальности. Соответственно, если в соответствии с утвержденной работодателем должностной инструкцией требуется определенный стаж работы, а при приеме на работу сотрудника установлено несоответствие данному требованию, то, по нашему мнению, работодатель вправе отказать такому специалисту в приеме на работу и это не будет являться дискриминацией по отношению к нему (смотрите также решение Кировского районного суда г. Томска от 12.11.2012 по делу N 2-2583/2012). Если же ни квалификационный справочник, ни должностная инструкция по должности не содержат каких-либо требований к стажу работы, полагаем, что отказ в приеме сотрудника по мотиву недостаточного опыта работы будет со стороны работодателя неправомерен.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

20 декабря 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.