Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Прежде всего отметим, что согласно части второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника: его работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой ему работы. При этом конкретизируется трудовая функция соответствующими должностными обязанностями, являющимися, по сути, содержанием трудовой функции. Содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции.

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Как отмечается в письме Роструда от 31.10.2007 N 4412-6, должностная инструкция может быть разработана в виде локального нормативного акта, а может действовать в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником. В последнем случае такая должностная инструкция действует только в отношении конкретного работника, с которым заключен такой трудовой договор (смотрите также письмо Роструда от 30.11.2009 N 3520-6-1).

Право принимать локальные акты принадлежит работодателю (часть первая ст. 8 ТК РФ). Порядок, сроки разработки и утверждения такого документа, а также порядок внесения изменений в локальный нормативный акт трудовым законодательством не урегулированы.

Должностная инструкция, как локальный нормативный акт, распространяется на всех работников, принятых на соответствующую должность. Согласно части третьей ст. 68 ТК РФ с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить работника под роспись еще до подписания трудового договора. Сроков ознакомления уже работающих сотрудников с вновь принятыми или измененными работодателем локальными нормативными актами ТК РФ не устанавливает. В ст. 22 ТК РФ сказано лишь, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, ознакомление сотрудников с новой редакцией должностной инструкции, утвержденной работодателем, может быть произведено в любой момент.

Порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами работодателя ТК РФ не установлен. В указанных выше нормах сказано лишь, что ознакомление осуществляется под роспись. Следовательно, работодатель может избрать любой способ, при котором у него останется бумажный носитель (возможно, в том числе и журнал) с подписью работника, свидетельствующий о том, что расписавшийся знаком с текстом локального нормативного акта. Необходимо учитывать, что, если подпись ставится не на самой инструкции, а в соответствующих журналах, листах ознакомления и т.п., в них должны быть полностью указаны реквизиты данной должностной инструкции.

Если изменение должностных инструкций работников не влечет изменений условий трудовых договоров (например, в части оплаты труда), заключенных с работниками, то заблаговременно предупреждать работников о внесенных изменениях нет необходимости (смотрите письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Если же внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением условий трудового договора, то в этом случае должны быть соблюдены требования ст. 74 ТК РФ либо ст. 72 ТК РФ (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 16.06.2011 по делу N 33-2076; решение Видновского городского суда Московской области от 27.02.2012 по делу N 2-572/12).

Так, в силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.*(1)

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

Специальной формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Главное, чтобы уведомление было адресовано персонально каждому работнику и в нем содержалась информация о новом названии структурного подразделения, о причинах, повлекших эти изменения, и о сроках, когда такие изменения вводятся. Также необходимо сообщить работнику о его возможности отказаться от продолжения работы в новых условиях и о последствиях такого отказа.

Если же изменение организационных или технологических условий труда не происходит, но работники согласны на внесение изменений в трудовые договоры, то подписывается соответствующее дополнительное соглашение, в котором фиксируются новые условия трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В этом случае требования ст. 74 ТК РФ (в том числе и о заблаговременном предупреждении) не применяются.

Поскольку в рассматриваемой ситуации работодатель планирует при внесении изменений в должностную инструкцию не только конкретизировать и уточнить ранее вмененные работникам обязанности, но и увеличить перечень обязанностей отдельных работников, также считаем необходимым отметить следующее.

Если изменение трудовых обязанностей требует от работника выполнения работ по какой-либо иной должности (профессии, специальности) либо иной квалификации, изменяет конкретный вид поручаемой работы, то речь должна идти об изменении трудовой функции работника.*(2)

Данный вывод подтверждается и судебной практикой (смотрите, например, кассационное определение Тамбовского областного суда от 17.05.2004 N 33-918; кассационное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 12.12.2011 г. по делу N 33-2067).

В этой связи напомним, что изменение трудовой функции в силу ст.ст. 72 и 74 ТК РФ допускается только по соглашению сторон трудового договора. Поэтому при таком изменении или дополнении должностной инструкции необходимо заключить с работниками дополнительное соглашение к трудовому договору (смотрите также письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Поскольку основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является, в частности, право работника распоряжаться своими способностями к труду (ст. 2 ТК РФ) и заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 21 ТК РФ), то вопрос о том, заключать с работодателем дополнительное соглашение к трудовому договору или нет, работник решает сам. В частности, работник имеет право отказаться от заключения дополнительного соглашения (расширения круга его обязанностей в должностной инструкции) и не может быть понужден работодателем к его заключению.

Отказ работника от изменения должностной инструкции в части, изменяющей его трудовую функцию, не будет считаться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (часть первая ст. 81 ТК РФ). Не имеется в таком случае и оснований для увольнения работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ), поскольку, как мы указали ранее, такие изменения не могут затрагивать трудовую функцию работника (часть первая ст. 74 ТК РФ). В этой связи смотрите, например, Судебную практику по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 г. - раздел "Надзорная практика", п. 3.

Отметим, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Работник, не давший своего письменного согласия на изменение должностных обязанностей, имеет право продолжить работать на прежних условиях и на основании ст. 379 ТК РФ не исполнять обязанности, предусмотренные измененной должностной инструкцией. Такой отказ не может явиться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ) или его увольнения.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Воронова Елена

3 февраля 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) При возникновении спора именно работодатель обязан будет доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом в части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Пленум ВС РФ дополнил этот перечень еще одной причиной - совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации. Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

*(2) Понятие "трудовые обязанности" по своему содержанию не идентично понятию "трудовая функция". Трудовые обязанности вытекают из существа выполняемой работником трудовой функции (работы по определенной должности). Если изменение должностных обязанностей не требует от работника выполнения работ по какой-либо иной должности, профессии, специальности либо иной квалификации, не изменяет конкретный вид поручаемой работы, то изменения трудовой функции не происходит (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного Суда УР от 19.10.2011 по делу N 33-3741/11).