Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Как видно из содержания указанной нормы, и оклад, и премии (которые относятся к стимулирующим выплатам) являются составными частями заработной платы. Условия оплаты труда (в том числе размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательно включаются в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Трудовой кодекс РФ позволяет изменить определенные сторонами условия трудового договора по инициативе работодателя только в связи с изменением организационных или технологических условий труда и лишь в случае, когда они не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). При этом отметим, что в части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

В то же время отметим, что, по нашему мнению, само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, соответственно, в одностороннем порядке изменить работнику условия оплаты труда, определенные при заключении трудового договора с работниками, в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе. Объясним почему.

В силу ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены. Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). Изменение системы оплаты труда в таком случае является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. В противном случае, если же установление новой системы оплаты рассматривать в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя, и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Поэтому, по нашему мнению, само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, соответственно, в одностороннем порядке изменить работнику условия оплаты труда, определенные при заключении трудового договора с ним, в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе.

Обращаем Ваше внимание, что при возникновении спора именно работодатель обязан будет доказать, что изменение условий оплаты труда явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности, уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12).*(1) Таким образом, если в рассматриваемом случае организационные и технологические условия труда на предприятии не изменяются, основания для одностороннего изменения условий оплаты труда, предусмотренных трудовым договором, у работодателя отсутствуют. Соответственно, указанные изменения возможны только с согласия работников путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ.

Согласно ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Важно понимать, что сделанное работодателем предложение не является обязательным для работника и он вправе без каких-либо негативных последствий отказаться от этого предложения и продолжить работу на прежних условиях. Если же работник примет предложение работодателя, то сторонам следует подписать дополнительное соглашение, в котором должны быть указаны новые условия оплаты труда (новый размер оклада, а также размер стимулирующих выплат (премий), являющихся составной частью заработной платы) и срок, с которого они вводятся. Поскольку ст. 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется.

Что касается внесения изменений в штатное расписание и положение о премировании отметим, что в силу ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Это означает, что положения штатного расписания и положения о премировании, содержащие новые оклады и размеры премий, могут применяться не ранее дня их утверждения или утверждения изменений к этим документам. Срок ввода в действие локальных актов работодатель определяет самостоятельно.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Павлова Наталия

Ответ прошел контроль качества

14 марта 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Справедливости ради отметим, что отдельные суды все же считают, что изменение системы оплаты труда является организационным изменением, влекущим возможность одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 26.01.2011 по делу N 33-367, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.10.2010 по делу N 33-32377, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-26687).