Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Прежде всего отметим, что с внесением изменений в ТК РФ Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда", вступивших в силу с 1 января 2014 года, не установлен запрет на заключение организациями договоров с физическими лицами. Организации и граждане (физические лица), как и прежде, свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора, в заключении договора и в выборе контрагента. Контрагентом организации может быть как юридическое лицо, так и гражданин (п. 2 ст. 1, ст. 153, п. 1 ст. 421 ГК РФ).

С 1 января 2014 года согласно части второй ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Отметим, что и раньше работодатели не вправе были подменять трудовые отношения гражданско-правовыми, однако прямой запрет появился в ТК РФ только в 2014 году. Кроме того, с 2014 года расширены возможности переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. Теперь согласно части первой ст. 19.1 ТК РФ, помимо переквалификации такого договора в судебном порядке, признание гражданско-правовых отношений трудовыми возможно на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй ст. 15 ТК РФ.

Соответственно, каждый раз, принимая решение о заключении гражданско-правового договора с гражданами, работодателю необходимо учитывать принципиальные отличия такого договора от трудового. Перечислим главные из них на примере договора подряда.

1. По гражданско-правовому договору о выполнении работ подрядчик обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно уже на момент заключения договора (п. 1 ст. 702 ГК РФ).

По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять задания работодателя по мере их поступления (часть вторая ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, предметом трудового договора является прежде всего сам процесс деятельности работника, а предметом гражданско-правового договора - конкретный результат.

2. Подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не предусмотрено договором (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Работник же должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в том числе режим рабочего времени (часть вторая ст. 21 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (часть вторая ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ).

3. При гражданско-правовых отношениях в отношении подрядчика не издаются приказы, не вносятся записи о работе в трудовую книжку.

4. Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Подрядчик же вправе привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313, п. 1 ст. 706 ГК РФ).

5. Подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата (часть шестая ст. 136 ТК РФ), а в порядке, установленном договором.

6. Подрядчики по общему правилу обязаны в полном объеме возместить причиненные ими заказчику убытки в результате ненадлежащего исполнения своих обязательств (ст. 393 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ, однако может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

7. Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и другое).

8. В отличие от гражданско-правового договора, действие которого прекращается при выполнении конкретного, конечного объема работ, истечения срока действия договора, трудовой договор, как правило, заключается на неопределенный срок; срочные трудовые договоры заключаются в специально оговоренных в законодательстве случаях (ст. 58 ТК РФ). Основания прекращения трудового договора приведены в ст. 77 ТК РФ. Работодатель не имеет права уволить сотрудника без его согласия только потому, что им выполнена какая-либо работа. В случае такого увольнения бывший сотрудник может обратиться в суд и добиться своего восстановления на прежней должности.

Аналогичные критерии используются судами при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими провести такое разграничение, являются:

- личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);

- организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);

- выполнение работ определенного рода, а не разового задания;

- гарантия социальной защищенности.*(1)

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Верхова Надежда

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Барсегян Артем

7 апреля 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Смотрите также Энциклопедию решений. Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров.