Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

В силу части первой ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Таким образом, премия выплачивается за определенные достижения в работе, выполнение определенных показателей, и ее целью является прежде всего повышение мотивации сотрудников. Поэтому круг премируемых работников, условия премирования и размеры премий определяются, как правило, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).

Поскольку законодательство не устанавливает условия премирования, то ключевое значение приобретают положения локального нормативного акта работодателя, которым установлена премия. Следовательно, руководитель организации вправе не начислять (уменьшить) премию тому работнику, чья работа не соответствовала критериям, закрепленным в соответствующем локальном акте.

Если в качестве одного из критериев начисления премии в документе, устанавливающем систему премирования, указан факт надлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не является нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 15.07.2009 N 33-1172, определение Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 N 33-3404-2013, определение Красноярского краевого суда от 05.06.2013 N 33-5155/2013).

Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (смотрите, например, определение Нижегородского областного суда от 16.04.2013 N 33-3151/2013, определение Челябинского областного суда от 21.11.2013 N 11-12243/2013).

Работник направляется в командировку по распоряжению работодателя (часть первая ст. 166 ТК РФ). Соответственно, по общему правилу согласия работника на такую поездку не требуется. За отказ от командировки работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если такой отказ имел место по неуважительной причине (смотрите, например, определения Московского городского суда от 10.12.2010 N 4г/2-10150/10, от 12.04.2011 N 33-10664 и от 26.10.2010 N 4г/8-8809/2010). Таким образом, отказ работника от поездки по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы является дисциплинарным проступком. Следовательно, если действующей в организации системой оплаты труда установлена зависимость начисления премии от надлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей в части поездок в командировки, работник, отказавшийся от такой поездки без уважительных причин, может быть депремирован.

При этом отметим, что факт отсутствия приказа работодателя о направлении работника в командировку не имеет значения. Обязанность работодателя составлять такой приказ действующим законодательством не предусмотрена. В п. 7 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749, упоминается лишь решение работодателя о направлении работника в командировку, однако никаких требований к тому, в какой форме должно быть выражено такое решение, не установлено. Полагаем, в качестве указанного решения можно рассматривать и резолюцию работодателя на докладной записке о направлении работника в командировку.

Однако, принимая решение об уменьшении работнику премии за отказ от командировки, работодателю следует обеспечить наличие доказательств того, что работник, во-первых, был ознакомлен с решением работодателя о направлении его в командировку, а во-вторых, действительно не выполнил данное распоряжение. Помимо указанной в вопросе объяснительной записки работника, в качестве такого доказательства работодатель может использовать акт, в котором будут зафиксированы упомянутые факты. При этом составить данный акт работодатель может в любой момент, в том числе и после того дня, в который работник допустил нарушение трудовой дисциплины или предоставил объяснительную записку (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 12.10.2011 N 33-3641/11). Если ознакомление работника с решением работодателя о его направлении в командировку или отказ работника от исполнения такого решения имели место в присутствии свидетелей, в акт целесообразно включить их подписи, подтверждающие изложенную в нем информацию. Кроме того, полагаем, что факт неисполнения работником распоряжения работодателя о направлении его в командировку с очевидностью подтверждается фактом присутствия работника в те дни, когда он должен был выполнять служебное задание вне места работы, на своем рабочем месте. Для подтверждения данного факта работодатель также может составить соответствующий акт, а также использовать табель учета рабочего времени и иные доказательства.

В то же время работодателю необходимо помнить, что для некоторых категорий работников законом установлены ограничения на направление в служебные командировки (часть третья ст. 203, часть первая ст. 259, ст. 268 ТК РФ). Кроме того, некоторые работники могут быть направлены в служебную командировку только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением (ст. 259, ст. 264 ТК РФ). Соответственно, отказ от командировки в указанных случаях не будет являться дисциплинарным нарушением и депремирование работника будет неправомерным.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Верхова Надежда

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Сутулин Павел

7 мая 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.