Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

В соответствии со ст. 256 ТК РФ основанием для предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет является заявление женщины.

В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, как прогул. Прогулом являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сразу отметим, что перечня уважительных причин трудовое законодательство не устанавливает. В каждом конкретном случае уважительными могут признаваться различные причины, которые объективно препятствовали выходу на работу. Нельзя исключить, что при возникновении спора суд может признать, что, поскольку в течение своего отсутствия на работе женщина осуществляла уход за малолетним ребенком, причина ее невыхода на работу была уважительной. При увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление).

Расторжение трудового договора в случае совершения работником прогула является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ). Поэтому работник может быть уволен за прогул только с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. В этой связи хотим обратить Ваше внимание на п. 41 Постановления, предусматривающего, что, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. Иными словами, работодателю необходимо четко соблюдать установленный ТК РФ порядок увольнения.

А именно факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть документально подтвержден, например могут быть составлены соответствующие акты. Оформить эти документы можно как в первый же день невыхода на работу, так и в любой из последующих дней. С образцами актов можно ознакомиться, в частности, в статьях "Увольнение без волнений" (Ю. Вовк, "Расчет", N 4, апрель 2007 г.), "Увольнение за прогул: как не совершить ошибку" (Ю.А. Хачатурян, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель 2006 г.).

С первого дня отсутствия работника в табеле учета рабочего времени следует проставлять отметку "НН" - неявка по невыясненным причинам. Лишь тогда, когда будет выяснено, что работник отсутствует по неуважительным причинам, отметку "неявка по невыясненным причинам" можно изменить на отметку "ПР" - прогул.

До применения меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работника должно быть взято письменное объяснение (часть первая ст. 193 ТК РФ) о причинах его отсутствия на рабочем месте.

Мы считаем, что работодатель может направить работнице письмо с предложением явиться и дать объяснение о причинах неявки на работу.

Из части первой ст. 193 ТК РФ следует, что работодатель должен предоставить работнику для объяснения причин своего отсутствия как минимум два рабочих дня с момента их затребования. В связи с этим будет вполне обоснованно предложить работнице явиться и дать объяснение в течение двух рабочих дней с момента получения письма. Предложение следует отправить заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения по известному месту жительства сотрудницы (иным известным работодателю ее адресам проживания), чтобы можно было подтвердить факт затребования объяснения с работницы.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если в указанный срок работница не представит работодателю свои объяснения, то необходимо будет составить соответствующий акт, как того требует часть первая ст. 193 ТК РФ. В акте следует отразить факт направления письма, дату его получения работницей и ее неявку для дачи объяснений.

После составления указанного акта либо получения от работницы объяснений, свидетельствующих об отсутствии у нее уважительных причин для отсутствия на рабочем месте, работодатель, по нашему мнению, вправе издать приказ об увольнении работницы. Вместе с тем мы полагаем, что не следует издавать такой приказ в отсутствие почтового уведомления о получении письма работницей. Если впоследствии она оспорит законность своего увольнения, а работодатель не докажет получение работницей требования о предоставлении объяснения причин отсутствия, то суд может принять решение о восстановлении работницы.

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания. А датой увольнения будет являться последний день работы либо последний день периода, в течение которого за работником по законодательству сохраняется место работы (часть третья ст. 84.1 ТК РФ, письмо Роструда от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ). Под днем обнаружения проступка, как разъяснено в п. 34 Постановления, следует считать день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25 апреля 2007 г. N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если из-за отсутствия работницы работодатель не сможет ознакомить ее с приказом о прекращении трудового договора, на основании части второй ст. 84.1 ТК РФ необходимо сделать соответствующую запись на приказе.

Об увольнении вносится запись в трудовую книжку работника (часть четвертая ст. 66, часть пятая ст. 84.1 ТК РФ). Указанная запись должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку необходимо внести запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ.

В графу 3 трудовой книжки следует внести следующую запись: "Уволена в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (прогулом), пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Трудовая книжка должна быть выдана работнице в день оформления увольнения за прогул (ст. 84.1 ТК РФ). Если ввиду отсутствия работницы вручить ей трудовую книжку будет невозможно, на основании части шестой ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан направить работнице уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Одновременно с этим письмом мы рекомендуем отправить копию приказа об увольнении, подтвердив это описью вложения.

Также в день увольнения согласно части четвертой ст. 84.1 ТК РФ работодатель должен произвести расчет с работником, в том числе выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (часть первая ст. 127 ТК РФ).

Если заработная плата выдается через кассу, по нашему мнению, в уведомлении о необходимости явиться за трудовой книжкой будет правильным указать и на необходимость прийти за получением окончательного расчета (компенсации за неиспользованный отпуск). Если же заработная плата выплачивается путем перечисления денежных средств на банковские карточки, то в день издания приказа об увольнении на банковскую карточку работницы должны быть перечислены все суммы, подлежащие выплате.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория