Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации. При увольнении по этому основанию работодатель должен соблюдать определенный порядок, установленный ТК РФ. Так, согласно части второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Данная норма носит гарантийный характер и является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников и позволяет работнику заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, что необходимо в целях обеспечения наиболее благоприятных условий для последующего трудоустройства (смотрите определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О).

Работнику, должность которого сокращается, необходимо также предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность) (часть третья ст. 81, часть первая ст. 180 ТК РФ). При этом в силу части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа). Поскольку мероприятие по сокращению численности (штата) работников заканчивается в день увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в этот день (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 03.10.2011 N 33-9870).

В рассматриваемой ситуации трудовые отношения с сотрудником не были прекращены. Он продолжает работать, и ему на протяжении всего периода предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата предлагаются вакантные должности. При этом днем увольнения в любом случае является последний день работы сотрудника (ст. 84.1 ТК РФ). Соответственно, в данном случае день издания приказа не является днем увольнения работника. Анализ судебной практики показывает, что суды при решении вопроса о признании незаконным приказа, изданного до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата, указывают, что если увольнение работника фактически было произведено по истечении двухмесячного срока с момента предупреждения, то издание приказа ранее срока не является нарушением (смотрите апелляционные определения СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 14.08.2013 по делу N 33-7629/2013, от 30.10.2013 по делу N 33-10391/2013).

При этом риск признания приказа несоответствующим законодательству может возникнуть в ситуации, когда работодателем нарушена сама процедура сокращения численности или штата. Например, в случае издания до истечения двухмесячного срока предупреждения приказа об увольнении и, соответственно, увольнения работника до истечения двухмесячного срока (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 08.07.2010 по делу N 33-20544). В ситуации же, когда процедура сокращения численности или штата соблюдена и работник не был уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, то издание работодателем приказа в таком случае не является нарушением.

В то же время, поскольку двухмесячный срок предупреждения все же не истек, вполне вероятно у работодателя может появиться вакантная должность, которую в последующем работодатель будет обязан предложить сотруднику, подлежащему сокращению, поэтому в такой ситуации приказ об увольнении будет являться преждевременным. Указанная ситуация, на наш взгляд, может быть расценена как нарушение требований части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ и лишение сотрудника законного права на перевод на вакантную должность, поскольку уже заранее предопределено, что он подлежит увольнению. Поэтому во избежание подобной ситуации работодателю все же следует отменить ранее изданный приказ об увольнении. Отметим, что трудовым законодательством не урегулирован порядок действий работодателя в подобных случаях. На практике обычно для того, чтобы отменить изданный приказ, работодатель издает новый приказ о его отмене. Унифицированная форма приказа об отмене не утверждена, поэтому работодатель может его издать в произвольной форме.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Павлова Наталия

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим

17 июля 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.