Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

В соответствии с ч. 1 ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24 Конституции РФ).

Вместе с тем согласно разъяснениям Конституционного Суда РФ право на неприкосновенность частной жизни означает предоставленную человеку и гарантированную государством возможность контролировать информацию о самом себе, препятствовать разглашению сведений личного, интимного характера. В понятие "частная жизнь" включается та область жизнедеятельности человека, которая относится к отдельному лицу, касается только его и не подлежит контролю со стороны общества и государства, если она носит непротивоправный характер (определение от 09.06.2005 N 248-О).

Однако, по нашему мнению, действия, совершаемые работником в рамках трудовых отношений, нельзя признать касающимися только его и не подлежащими контролю со стороны общества. Так, в соответствии со ст.ст. 16, 21, 22 ТК РФ работник обязан исполнять возложенные на него должностные обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, а работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работников исполнения данных обязанностей. Кроме того, в соответствии с частью четвертой ст. 91 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по учету времени, фактически отработанного каждым работником. Представляется очевидным, что такой учет невозможен без осуществления работодателем контроля за использованием работником рабочего времени.

Таким образом, следует заключить, что выполнение работником действий в рамках трудовых отношений не является элементом частной жизни работников. Данный вывод подтверждается и судебной практикой (решение Сенгилеевского районного суда Ульяновской области от 25.10.2012 N 2-363/2012, решение Охинского городского суда Сахалинской области от 23.10.2012 N 2-1193/12, решение Шушенского районного суда Красноярского края от 22.08.2012 N 2-424/2012). По нашему мнению, это в полной мере касается и перемещений, совершаемых работником по распоряжению работодателя для исполнения своей трудовой функции. Следовательно, работодатель вправе осуществлять контроль за использованием работниками рабочего времени, и в частности за их перемещениями, без согласия работников.

При этом порядок такого контроля законодательно не урегулирован. Полагаем, что такой контроль возможен в том числе и с применением технических средств: видеокамер, специального программного обеспечения для отслеживания работы с компьютером и т.д. (смотрите, например, решение Таганского районного суда г. Москвы от 21.05.2012 N 2-1169/12, решение Сенгилеевского районного суда Ульяновской области от 25.10.2012 N 2-363/2012). Таким образом, использование GPS-устройств для отслеживания перемещений работников, совершаемых ими в рамках исполнения трудовой функции, также допустимо.

Однако отметим, что все вышесказанное относится только к тому контролю работодателя за действиями работника, который осуществляется в рабочее время, поскольку именно в это время работник обязан исполнять свои трудовые обязанности (часть первая ст. 91 ТК РФ). В иные периоды на работника такой обязанности не возложено, а следовательно, получение работодателем данных о перемещениях работника в такое время действительно будет вмешательством в частную жизнь. Это в полной мере справедливо и в отношении перерыва, предоставляемого работнику в течение дня для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ), поскольку законодатель прямо относит данное время ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), то есть ко времени, когда работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей (ст. 106 ТК РФ). Таким образом, получение работодателем данных о месте нахождения работника, например, в обеденный перерыв без его согласия будет являться незаконным.

В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ (далее - Закон N 152-ФЗ) персональные данные - это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). В частности, Верховный Суд РФ в определении от 27.06.2013 N АПЛ13-244 признал относящейся к персональным данным информацию о трудовой деятельности лица. При этом суды признают персональными данными в том числе и информацию, получаемую работодателем в процессе такой трудовой деятельности: сведения о предоставленных отпусках, периодах нетрудоспособности, неявках на работу и т.д. (смотрите, например, определение Магаданского областного суда от 22.02.2011 N 2-7/2011, определение Иркутского областного суда от 16.01.2014 N 33-219/14). Полагаем, что информацию об использовании работником рабочего времени и, в частности, о перемещениях, совершаемых в рабочее время для исполнения трудовой функции, также следует отнести к числу персональных данных работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ обработка персональных данных может осуществляться только в установленных данной статьей случаях. Одним из таких случаев является получение от субъекта персональных данных согласия на их обработку (п. 1 ч. 1 указанной статьи). Буквальное толкование данной нормы позволяет заключить, что в иных случаях получение согласия на обработку персональных данных не требуется. В частности, п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ допускает обработку персональных данных в случаях, когда такая обработка необходима для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных.

Как уже было отмечено выше, законодатель возлагает на работодателя обязанность по учету времени, фактически отработанного работником, что, по нашему мнению, предполагает и необходимость контроля работодателя за использованием работником рабочего времени. Поскольку исполнение требований трудового законодательства является обязанностью работодателя в рамках трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора (часть вторая ст. 22 ТК РФ), мы полагаем, что осуществление указанного контроля является необходимым для исполнения трудового договора, а значит, обработка работодателем персональных данных, получаемых в результате такого контроля, не требует согласия работника.

В пользу данного вывода говорит и тот факт, что работодатель вправе определять место нахождения работника в течение рабочего времени, а равно маршруты перемещения работников, которое осуществляется ими в течение такого времени в рамках исполнения трудовой функции. Следовательно, при добросовестном исполнении работником его трудовых обязанностей работодатель, отслеживая место нахождения работников в течение рабочего времени, не может получить никакой новой для себя информации (смотрите также решение Сенгилеевского районного суда Ульяновской области от 25.10.2012 N 2-363/2012).

Что же касается документального оформления работодателем вводимого метода контроля использования работниками рабочего времени, то такая обязанность законодательно не установлена. В данном случае работодатель не возлагает на работников никаких дополнительных обязанностей, а равно не вносит изменений в какие-либо иные условия трудового договора. Следовательно, заключение соответствующих соглашений не требуется. Принятие работодателем каких-либо локальных нормативных актов по данному поводу также является его правом, а не обязанностью. Тем не менее, мы полагаем, что работодателю все же следует поставить работников в известность о способе осуществляемого работодателем контроля за их трудовой деятельностью, однако сделать это он может в любой удобной для него форме.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Земцов Евгений

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Сутулин Павел

9 октября 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.