Организацией были внесены изменения в штатное расписание - уменьшен размер окладов по вакантным должностям. После этого на вакантные должности были приняты новые сотрудники. Аудиторы, проверяющие организацию, сочли такое изменение оплаты труда неправомерным. Так ли это?Организацией были внесены изменения в штатное расписание - уменьшен размер окладов по вакантным должностям. После этого на вакантные должности были приняты новые сотрудники. Аудиторы, проверяющие организацию, сочли такое изменение оплаты труда неправомерным. Так ли это?
ОТВЕТ:
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе изменять размер оклада по вакантным должностям, внося изменения в штатное расписание. В том случае, если в организации сформирован представительный орган работников, с ним необходимо согласовать внесение таких изменений.
Обоснование вывода:
Для разработки штатного расписания применяют унифицированную форму N Т-3 "Штатное расписание" (далее - Форма N Т-3), утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными этим же постановлением ( далее - Указания по применению), Форма N Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с его Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
В графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр." Формы N Т-3 указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. Обращаем внимание, что по должностям с одинаковым наименованием предусматривается исполнение одинаковой трудовой функции с одинаковой тарифной ставкой (окладом).
В графах 6-8 "Надбавки" Формы N Т-3 показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда). Из анализа граф 5-9 Формы N Т-3 следует, что штатное расписание фиксирует важнейшие элементы системы оплаты труда организации, предусмотренные частью второй ст. 135 ТК РФ.
Согласно Указаниям по применению штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.
Таким образом, штатное расписание обладает всеми признаками локального нормативного акта, закрепленными ст. 8 ТК РФ, регулирующего систему оплаты труда в организации.
Согласно части второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, могут быть установлены коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть четвертая ст. 135 ТК РФ), которым может быть профсоюз или иной представитель, избранный работниками. Если представительный орган не создан, работодатель вправе изменить штатное расписание и положение об оплате труда самостоятельно (часть вторая статьи 8 ТК РФ).
В рассматриваемом случае работодатель по своей инициативе изменил размер оклада по вакантной должности. Хотя Трудовой кодекс РФ не содержит определения такого понятия, принято считать, что вакантной является должность, в отношении которой не заключен ни один трудовой договор.
Следовательно, изменяя оклад по вакантной должности, работодатель не затрагивает интересов конкретных работников и не должен соблюдать требования, установленные ст. 72 и ст. 74 ТК РФ.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Синева Татьяна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
