Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда обязательны для включения в трудовой договор. При этом к условиям оплаты труда отнесены размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Согласно части первой ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, обязательным условием трудового договора является согласованный сторонами размер тарифной ставки или оклада работника. Норм, обязывающих работодателя указывать в трудовом договоре работника конкретный размер стимулирующих и поощрительных выплат, трудовое законодательство не содержит. Следовательно, в трудовом договоре достаточно указать на наличие системы надбавок стимулирующего характера со ссылкой на локальный нормативный акт организации, коллективный договор (или на его приложение), устанавливающий размеры, порядок и условия выплаты премий.
В соответствии с частью первой ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет (часть вторая ст. 43 ТК РФ). Если по истечении срока действия коллективного договора ни одна из сторон не изъявила желания его продлить, коллективный договор прекращает свое действие, как и все приложения к нему, являющиеся частью этого договора.
В рассматриваемом случае Положение о выплате надбавок стимулирующего характера является приложением к коллективному договору, следовательно, вместе с коллективным договором, срок действия которого истек, перестало действовать и указанное положение. Однако прекращение срока действия приложения к коллективному договору не может повлечь за собой автоматического изменения условий оплаты труда для работников организации, в том числе уменьшения размера заработной платы.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Работодатель, в соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ, может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
В ситуации, когда условия оплаты труда работников меняются не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, сторонам следует руководствоваться порядком, предусмотренным ст. 72 ТК РФ. По нашему мнению, требование о согласовании с работником изменений путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору должно соблюдаться и в том случае, когда стороны определили в трудовом договоре условия оплаты труда работника путем ссылки на коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт работодателя. От того, что стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудового договора. Поэтому для того, чтобы изменить эти условия, работодателю необходимо заключить с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору.
Как следует из вопроса, в данном случае сама система оплаты труда не изменяется. В силу ст. 8, части седьмой ст. 12 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом если в организации есть представительный орган работников, то локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом его мнения (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, работодатель вправе разработать и утвердить отдельный локальный нормативный акт, в котором будут воспроизведены те условия об оплате труда, которые ранее содержались в приложении к коллективному договору. Затем с работниками необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых нужно указать на наименование локального нормативного акта, которым конкретизируются условия об оплате труда работников.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

16 декабря 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.