Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Согласно части пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены и это может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Неполная загрузка предприятия, в принципе, может повлечь необходимость введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя, если имеются доказательства, подтверждающие обстоятельства, речь о которых идет в части первой ст. 74 ТК РФ. Иными словами, введение работодателем режима неполного рабочего времени возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16.08.2012 по делу N 33-4570, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 18.07.2014 по делу N 11-6652/2014). К числу таких причин, например, относятся изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее Постановление N 2). Поэтому сами по себе причины экономического характера (неисполнение обязательств по договорам контрагентами работодателя, отсутствие заказов, незаключение договоров на выполняемые работы, оказываемые услуги и т.д.) не могут служить основанием для введения неполного рабочего времени (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Еврейского автономного области от 23.10.2013 по делу N 33-496/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Псковского областного суда от 16.04.2013; кассационное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 24.12.2009).
Однако стороны трудового договора вправе в любой момент при достижении согласия между ними установить работнику неполное рабочее время, при котором оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени (часть первая ст. 93 ТК РФ). В этом случае необходимо заключение с каждым работником, для которого меняются условия труда, письменного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В нем можно указать временные границы периода, на который вводится неполное рабочее время, тогда по истечении этого периода работник автоматически вернется к своему обычному режиму работы; в противном же случае для возврата к прежнему режиму сторонам нужно будет составлять новое дополнительное соглашение, отменяющее режим неполного рабочего времени.
Определение такого понятия, как "ставка", трудовое законодательство не содержит. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работой на полную ставку считается работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени. Соответственно, если сотрудник работает по соответствующей должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, то предполагается, что он должен отрабатывать часть нормы рабочего времени, то есть работать на часть ставки.
При установлении неполного рабочего времени по соглашению сторон его продолжительность у каждого конкретного работника определяется в его трудовом договоре (часть первая ст. 100 ТК РФ), при введении такого режима по инициативе работодателя - в приказе, который в этом случае является локальным нормативным актом.
Штатное расписание же представляет собой документ, который содержит перечень структурных подразделений организации, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц в целом по организации. Согласно позиции Конституционного суда РФ принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения от 15.07.2008 N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 01.06.2010 N 840-О-О). Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления N 2 также указал, что работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. Следовательно, работодатель вправе с учетом особенностей своей деятельности и своих потребностей, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и т.п. самостоятельно определять структуру и численность работников и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц по ним, так и их увеличение.
При этом законодательство не требует, чтобы количество штатных единиц (как в виде целого числа, так и в виде десятичной дроби) по той иной должности или профессии в штатном расписании не превышало общую сумму "ставок" (частей ставок) всех работников по данной должности. Запрета на наличие в штатном расписании вакантных ставок (или их частей) закон не устанавливает, поэтому работодатель не обязан при увольнении кого-либо из сотрудников или введении в отношении кого-либо из них неполного рабочего времени одновременно уменьшать в соответствующей пропорции количество ставок (их частей) по этой должности в штатном расписании. Какая-то часть единиц по любой должности может оставаться вакантной в случае, когда у работодателя есть потребность в работниках, однако штатные единицы по тем или иным причинам не заполнены. Если же им будет принято решение о приведении количества штатных единиц в штатном расписании в соответствие с фактически занятыми, он вправе это сделать путем внесения соответствующих изменений в данный локальный нормативный акт. При введении неполного рабочего времени на ограниченный определенными временными рамками период работодателю, скорее всего, будет удобно не вносить никаких изменений в штатное расписание - с тем, чтобы впоследствии по истечении этого периода не нужно было возвращать все "на круги своя".
Такой рабочий документ, как штатная расстановка (штатно-списочный состав работников), включает в себя в числе прочих и сведения о конкретных сотрудниках, занимающих должности согласно штатному расписанию, и позволяет контролировать замещение той или иной должности, указанной в штатном расписании, конкретными работниками. В штатной расстановке, как правило, указываются инициалы и фамилии работников, а также количество штатных единиц, занимаемых ими по той или иной должности или профессии, предусмотренной штатным расписанием. Поскольку в штатной расстановке отражается фактическое количество (размер) занимаемых тем или иным работником штатных единиц, формально следует вывод, что при установлении (введении) неполного рабочего времени работодатель должен внести соответствующие изменения в этот документ. Вместе с тем, учитывая рабочее назначение штатной расстановки, а также причину и цели введения неполного рабочего времени на определенный период в приведенной ситуации, мы полагаем внесение изменений в этот документ нецелесообразным.

К сведению:
Если режим неполного рабочего времени вводится в соответствии с частью пятой ст. 74 ТК РФ и работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (часть шестая ст. 74 ТК РФ).
Поскольку расторжение трудового договора в этом случае происходит по такому основанию, как сокращение численности или штата, увольнение работника возможно лишь в связи с введением нового штатного расписания. Такой вывод следует из анализа судебной практики по спорам об увольнении в связи с сокращением (смотрите раздел "Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников)" из Обзора практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе и раздел "Споры об увольнении с работы в случаях сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ)" из Справки о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году, где суды указали, что до утверждения нового штатного расписания и введения его в действие работодатель не вправе увольнять работника с работы по сокращению штата).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

16 января 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.