Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Проведение аттестации работников для определения их квалификации в данном случае не является обязательным.

Обоснование вывода:
Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации установлена п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ. Расторжение трудового договора с работником по этому основанию возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется в первую очередь работникам с более высокой производительностью труда*(1) и квалификацией (часть первая ст. 179 ТК РФ).
Указанная норма относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (смотрите определение Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 N 1541-О).
Под производительностью труда понимается показатель эффективности трудовой деятельности, измеряемый количеством произведенной за определенное время продукции, проектов, консультаций и т.д. (решение Ангарского городского суда Иркутской области от 26.06.2012 по делу N 2-2113/2012). Поэтому при оценке производительности труда прежде всего учитываются установленные для работников нормы труда и их выполнение (перевыполнение). Зачастую результаты работы не имеют конкретного вещественного выражения, и определить выработку затруднительно, вследствие чего могут учитываться такие факторы, как наличие дисциплинарных взысканий в связи с невыполнением должностных обязанностей (норм труда), наличие поощрений за высокие показатели в работе, а также иные факторы, влияющие на производительность труда работника (смотрите, к примеру, определение Судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда от 14.12.2011 по делу N 33-3432/2011, решение Ленинского районного суда г. Омска от 30.12.2010 по делу N 2-4210/2010).
Понятие "квалификация работника" раскрыто в ст. 195.1 ТК РФ и означает уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Исходя из этого при оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т.п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы (смотрите, например, Обзор кассационной практики Кировского областного суда за 2005 год ("Вывод суда о наличии у работника преимущественного права..."); Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010 (определение от 16.09.2009 по делу N 33-4542/2009)).
Квалификация работников может определяться в том числе и по результатам проведенной аттестации (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 23.01.2013 по делу N 33-162, апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 16.11.2012 по делу N 33-4665/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-1377-2012).
В то же время непроведение работодателем аттестации не может свидетельствовать о незаконности увольнения работника при соблюдении порядка увольнения (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 18.04.2012 по делу N 33-3416/12).
Таким образом, проведение аттестации работников для определения их квалификации не является в данном случае обязательным - необходимость ее проведения определяется работодателем на свое усмотрение.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

2 февраля 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.