Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Если уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт сокращаемого работника удовлетворяют установленным в должностной инструкции либо квалификационном справочнике требованиям к предлагаемой для перевода вакантной должности, то при согласии работника на перевод работодатель обязан перевести на нее работника без дополнительных испытаний.

Обоснование позиции:
Частью третьей ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Отметим, что в силу буквального толкования закона определение "соответствующую квалификации работника" в указанной норме относится не только к слову "работу", но и к словосочетанию "вакантную должность" (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.02.2009 N 33-293). В противном случае норма позволяла бы предлагать работнику должности, не соответствующие его квалификации (с более высокими квалификационными требованиями), которые он никак не мог бы занять, то есть лишь формально выполнять указанное условие, что противоречило бы назначению этой нормы - обеспечить сокращаемого сотрудника работой на предприятии и не допустить его увольнения.
В силу части первой ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работника.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 своего постановления от 17.03.2004 N 2 разъяснил, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (смотрите также, например, определение Московского городского суда от 24.06.2013 N 4г-5376/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия от 17.06.2013 по делу N 33-2097, определение Московского городского суда от 23.01.2013 N 4г-356/13). Судебная практика также исходит из того, что квалификация работника может быть признана достаточной для занятия определенной должности (выполнения работы) также и в том случае, если у работника отсутствует специальное образование, но имеется большой практический опыт работы (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 N 77-КГ12-8).
Определять квалификационные требования к вводимым на предприятии должностям работодатель, по общему правилу, вправе самостоятельно. Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то квалификационные требования к указанным должностям (профессиям, специальностям), а также их наименования должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (часть вторая ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 07.05.2010 N 1357-6-1).
При этом перевод на другую работу должен соответствовать тем правилам и требованиям, которые предъявляются законодателем при заключении трудового договора. В частности, согласно ст. 65 ТК РФ при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, необходимо предъявление работником соответствующего документа об образовании (специальности, квалификации) (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 29.10.2012 по делу N 33-9587). Выводы о профессиональных навыках, практическом опыте работника можно сделать исходя из стажа его работы по той или иной должности (профессии, специальности), который отражается в трудовой книжке, в приказах работодателя о совмещении должностей, временном переводе и т.д.
Таким образом, соответствие должности (работы) квалификации работника определяется исходя из уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работника, подтверждаемых документами об образовании (специальности, квалификации), трудовой книжкой и другой имеющейся у работодателя информации (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 06.09.2012 по делу N 33-6115-2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2013 N 11-16459/13, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Марий Эл от 03.03.2011 по делу N 33-264).
Должности (как и работу), которые не соответствуют квалификации работника, работодатель предлагать ему не обязан (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 20.06.2013 по делу N 33-5484). При этом отдельные суды исходят из того, что само по себе наличие у истца определенного уровня образования не свидетельствует о достаточной квалификации для выполнения им работы по определенным должностям (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2013 N 11-20517/13). Однако в этом случае работодатель должен располагать доказательствами, подтверждающими несоответствие квалификации работника вакантной должности (работе).
В то же время норм, позволяющих работодателю проводить тестирование или собеседование для определения соответствия работника занимаемой должности, трудовое законодательство не содержит, как не содержит и норм, устанавливающих запрет проводить подобные испытания в указанных целях.
Вместе с тем, исходя из буквального толкования части третьей ст. 81 ТК РФ, полагаем, что если уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт сокращаемого работника удовлетворяют установленным в должностной инструкции либо квалификационном справочнике требованиям к предлагаемой для перевода вакантной должности, то при согласии работника на перевод работодатель обязан перевести на нее работника без дополнительных испытаний. Такой вывод подтверждает и судебная практика. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда указала, что, предлагая работнику вакантную должность, работодатель предполагал, что данная должность соответствует его квалификации, поэтому оснований для проведения собеседования для определения соответствия работника этой должности не имелось (кассационное определение от 01.07.2010 по делу N 33-19700). В определении Московского городского суда от 13.09.2013 N 4г-9598/13 содержится вывод, что проведение аттестации работника на предмет его соответствия выбранной вакантной должности противоречит ст. 180 ТК РФ (смотрите также апелляционное определение Московского городского суда от 20.05.2013 N 11-13113/13). Аналогичные выводы содержатся и в решении Саровского городского суда Нижегородской области от 22.09.2011 по делу N 2-1184/11*(1).
Подчеркнем, что высказанная точка зрения является нашим экспертным мнением. За официальными разъяснениями по этому вопросу Вы вправе обратиться в Роструд по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, дом 1) или посредством заполнения специальной формы обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/reception/55.shtml).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

12 февраля 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Справедливости ради считаем необходимым отметить, что встречаются и судебные акты, которые содержат иной вывод. Например, Московский городской суд указал, что проведение собеседования для оценки знаний и навыков работника для замещения указанных должностей не является нарушением положений трудового законодательства (апелляционное определение от 22.05.2013 N 11-13616/13). Однако обращаем Ваше внимание, что в приведенном судебном акте собеседование проводилось с работником, квалификация которого не соответствовала квалификационным требованиям (образование, стаж), установленным к предлагаемым вакантным должностям.