Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Упомянутые в вопросе обстоятельства не являются основанием для отстранения работника от работы (недопущения его к работе) по инициативе работодателя в связи с проведением служебной проверки.

Обоснование вывода:
Случаи, когда работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать его к работе), перечислены в части первой ст. 76 ТК РФ. В частности, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (абзац седьмой части первой ст. 76 ТК РФ). Так, в силу п. 10 части 2 ст. 29, ч.ч. 1 и 2 ст. 114 УПК РФ правом такого требования обладают судьи, которые по ходатайству следователей или дознавателей могут вынести постановление о временном отстранении работника от должности при подозрении его в совершении преступления. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы (ч. 3 ст. 114 УПК РФ). Однако и в этом случае инициатива в отстранении работника от работы принадлежит компетентным участникам уголовного судопроизводства, а не работодателю.
Статья 76 ТК РФ также устанавливает, что, помимо случаев, предусмотренных частью первой этой статьи, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Так, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, в случаях, перечень которых предусмотрен ст. 327.5 ТК РФ. Статья 330.4 ТК РФ перечисляет основания отстранения от работы работников, занятых на подземных работах, а ст. 331.1 ТК РФ определяет случаи, когда работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника. Трудовое законодательство не допускает возможности отстранить сотрудника от работы по основаниям, которые не предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Однако такое основание отстранения от работы (недопущения к работе), как проведение работодателем служебной проверки с целью установления фактов совершения работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему, трудовое законодательство не предусматривает. Этого мнения в большинстве случаев придерживается и судебная практика (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 13.03.2014 по делу N 22-676, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 06.03.2014 по делу N 33-1905/2013, решение Московского районного суда г. Нижний Новгород от 22.02.2012, определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 13.02.2012 по делу N 33-1541, решение Алапаевского городского суда Свердловской области от 08.11.2011 по делу N 2-1388/2011).
Таким образом, проведение служебной проверки в связи с предполагаемым совершением работником хищения или иных виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему, не дает работодателю права отстранить такого сотрудника от работы на период проведения такой проверки. В заключение отметим, что за все время, когда работник был незаконно отстранен от работы, работодатель обязан возместить ему неполученный заработок (ст. 234 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

2 марта 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.