Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Совместитель не может занимать в организации полную ставку (штатную единицу), даже если по основному месту работы этот сотрудник работает на 0,5 ставки.
Вырабатывая максимум половину месячной нормы рабочего времени, работник-совместитель может получать только половину от суммы оклада, установленной в штатном расписании для целой штатной единицы по данной должности.

Обоснование вывода:
В соответствии со ст.ст. 60.1, 282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В зависимости от этого совместительство бывает внутренним и внешним. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
При рассмотрении вопроса о заключении трудового договора как с внутренним, так и с внешним совместителем работодатель должен учитывать нормы главы 44 ТК РФ, регулирующие особенности труда совместителей.
В частности, работодателю необходимо соблюсти положения ст. 284 ТК РФ, ограничивающие продолжительность рабочего времени при работе по совместительству. Согласно этой норме продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Заметим, что данное правило является общим для всех совместителей вне зависимости от того, на каких условиях они работают по основной работе. Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные ст. 284 ТК РФ, не применяются только в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй ст. 142 ТК или отстранен от работы в соответствии с частью второй или четвертой ст. 73 ТК РФ.
При определении нормы рабочего времени следует руководствоваться ст. 91 ТК РФ, согласно которой нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (продолжительность ежедневной работы 8 часов при 5-дневной рабочей неделе). Соответственно, для совместителей продолжительность рабочей недели не должна превышать 20 часов.
Таким образом, работая на условиях совместительства, работник не может занимать в организации полную ставку (штатную единицу), даже если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки*(1).
Согласно ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, может производиться как пропорционально отработанному времени, так и в зависимости от выработки или даже на любых других условиях, определенных трудовым договором.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Иными словами, оклад - это сумма, которую следует заплатить работнику при условии, что он отработает все свое рабочее время в течение календарного месяца.
Как было отмечено выше, продолжительность рабочего времени совместителя ограничена половиной от нормы рабочего времени основного работника (часть первая ст. 284 ТК РФ). Следовательно, чтобы не допустить дискриминации, оклад совместителя должен быть как минимум в два раза меньше оклада работника, трудящегося по такой же должности (профессии) на условиях полного рабочего времени. Таким образом, вырабатывая максимум половину месячной нормы рабочего времени, работник может получать только половину от суммы оклада, установленной в штатном расписании для целой единицы по данной должности*(2).
Вместе с тем тот факт, что рабочее время совместителей ограничено по сравнению с основными работниками, не лишает их права на получение заработной платы, равной по размеру окладу основного работника, если они выполняют за отведенное им рабочее время тот же объем работ, что и основные работники. Заработная плата каждого работника зависит, в частности, от количества затраченного труда, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть первая ст. 132 ТК РФ, часть вторая ст. 22 ТК РФ). Системой оплаты труда могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 135 ТК РФ). Для этого работодатель принимает локальный нормативный акт, а в трудовой договор совместителя, показывающего высокие результаты, включается условие об установлении ему надбавки (например за интенсивность труда) или иной стимулирующей выплаты в соответствии с этим локальным актом. Поэтому, несмотря на то, что оклад у совместителя будет в два раза меньше, чем у основного работника, остальную часть зарплаты можно выплачивать в виде надбавки и (или) премии. Аналогичной позиции придерживаются и специалисты Роструда (смотрите, например, ответ на аналогичный вопрос, размещенный в "ЭЖ Вопрос-Ответ", N 11, ноябрь 2011 г.).
Однако в любом случае работодателю необходимо учитывать, что при выплате заработной платы одному работнику нельзя нарушать права других сотрудников. Ведь законодатель прямо запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении условий оплаты труда (часть вторая ст. 132 ТК РФ). Невыполнение этого требования закона квалифицируется как нарушение трудового законодательства, юридическая ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ.

К сведению:
Трудовое законодательство не запрещает заключать несколько трудовых договоров как по внутреннему совместительству, так и по внешнему (часть первая ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ).
Как указано в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 06.08.2009 N А13-11107/2008, предусмотренная Трудовым кодексом возможность заключения работником нескольких трудовых договоров на работу по совместительству свидетельствует о его праве самостоятельно распоряжаться своим временем, определять продолжительность как рабочего времени в зависимости от количества и условий заключенных трудовых договоров, так и времени на отдых. Для отдельных категорий работников предусмотрены ограничения на заключение трудовых договоров о работе по совместительству: например, для руководителей организаций необходимо получение согласия работодателя по основному месту работы (часть первая ст. 276 ТК РФ), а для работников, занятых во вредных или опасных условиях труда, работа по совместительству в таких же условиях и вовсе запрещена (часть пятая ст. 282 ТК РФ).
Обращаем внимание, что ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные ст. 284 ТК РФ, действуют в отношении каждого договора в отдельности. Такой вывод находит подтверждение и в судебной практике (смотрите, например, постановления ФАС Северо-Западного округа от 06.08.2009 N А13-11107/2008, Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.12.2009 N 14АП-6847/2009).
Поэтому в случае, если у работодателя имеется потребность в работе сотрудника-совместителя более чем на половину ставки, ему следует заключить с ним дополнительно еще один или несколько трудовых договоров (также по совместительству), каждый не более чем на половину ставки.

Рекомендуем также ознакомиться со следующим материалом:
- Энциклопедия решений. Общая продолжительность работы по нескольким договорам о совместительстве.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ложечникова Елена

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

9 июня 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Определение такого понятия, как "ставка", трудовое законодательство не содержит. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работой на полную ставку считается работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени.
*(2) Условия оплаты труда работника, в том числе размер оклада, являются обязательными для включения в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ). В договоре с совместителем следует указывать его фактический оклад, а не оклад за полную ставку, указанный в штатном расписании. Фиксирование в трудовом договоре оклада работника-совместителя указанным образом полностью соответствует требованиям части первой ст. 132 ТК РФ. Указание же в трудовом договоре с совместителем оклада, предусмотренного для полной штатной единицы, на наш взгляд, неверно, поскольку такая сумма оклада ни при каких обстоятельствах не может быть начислена работнику-совместителю по итогам работы за месяц.