Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если несовершеннолетнего работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья, трудовой договор подлежит прекращению на основании п. 13 части первой ст. 83 ТК РФ.

Обоснование вывода:
В силу части первой ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Вредными считаются производственные факторы, воздействие которых на работника может привести к заболеванию, а опасными - воздействие которых может привести к травме (части третья и четвертая ст. 209 ТК РФ).
Если в нарушение указанного требования трудового законодательства несовершеннолетнее лицо было допущено к тем работам, на которых оно не могло быть использовано, трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 84 ТК РФ (касающейся нарушений установленных законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности при заключении трудового договора) при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (смотрите п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1).
Между тем по смыслу ст. 84 ТК РФ сторонами трудового договора могут быть нарушены лишь те правила, которые установлены на момент заключения соответствующего трудового договора. Если же обстоятельства, препятствующие в соответствии с законом заниматься определенными видами трудовой деятельности, возникли в период действия трудового договора, последний подлежит прекращению на основании п. 13 части первой ст. 83 ТК РФ.
Данная правовая позиция подтверждается и судебной практикой (постановление президиума Омского областного суда от 10 апреля 2007 г. N 44-Г-69, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 1 октября 2014 г. по делу N 33-9460, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 17 июня 2013 г. по делу N 33-2076/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 2 апреля 2013 г. по делу N 33-916).
При этом необходимо учитывать, что оценить условия труда на рабочих местах и выявить вредные и (или) опасные производственные факторы призвана специальная оценка условий труда (ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 426-ФЗ)). До вступления в силу Закона N 426-ФЗ (до 1 января 2014 г.) наличие на рабочих местах вредных и (или) опасных условий труда устанавливалось по результатам аттестации рабочих мест.
Таким образом, определить, являются ли условия труда вредными и (или) опасными, работодатель может, только руководствуясь результатами аттестации указанного рабочего места или проведенной специальной оценки условий труда (ч. 4 ст. 27, ст. 7 Закона N 426-ФЗ).
Учитывая, что в рассматриваемом случае на момент заключения трудового договора с несовершеннолетним условия труда на его рабочем месте не были оценены, а вредные условия труда на нем были выявлены только в период действия трудового договора, полагаем, последний подлежит прекращению на основании п. 13 части первой ст. 83 ТК РФ.
При этом трудовое законодательство не устанавливает конкретных сроков, в которые должен быть уволен работник по указанному основанию. Из положений ст. 265 ТК РФ можно сделать вывод, что работодатель должен приступить к процедуре увольнения сразу же после выявления обстоятельств, указанных в этой норме.
Между тем прекратить трудовые отношения с таким работником работодатель может только после того, как выполнит требования части второй ст. 83 ТК РФ.
Согласно этой норме прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 13 части первой ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При определении вакансий следует учитывать ограничения, установленные в ст. 265 ТК РФ. Форма предложения вакансий трудовым законодательством не закреплена. Однако в целях избежания спора о соблюдении порядка прекращения трудовых отношений работодателю целесообразнее всего предложение вакансий осуществлять в письменном виде.
При отказе от предложенной работы либо отсутствии вакансий, которые могут быть предложены работнику, трудовой договор должен быть прекращен.
Поскольку трудовой договор расторгается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, получать согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав в данном случае не требуется (ст. 269 ТК РФ).
В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Прекращение трудового договора в соответствии с частью первой ст. 84.1 ТК РФ оформляется приказом работодателя, где в качестве основания увольнения, полагаем, следует указать отчет о проведении специальной оценки условий труда и его реквизиты. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае невозможности ознакомления работника с приказом на нем производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ).
Внесение записи в трудовую книжку об увольнении работника производится в порядке, предусмотренном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (далее - Правила), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 (далее - Инструкция). Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указываются наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер (п. 5.1 Инструкции).
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (часть пятая ст. 84.1 ТК РФ, п. 14 Правил).
В соответствии с п. 17 Правил и п. 5.4 Инструкции при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ. Учитывая положения части пятой ст. 84.1 ТК РФ, запись, внесенная в трудовую книжку, должна выглядеть так: "Трудовой договор прекращен в связи с возникновением установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, пункт 13 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Першина Елена

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

30 июня 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.