Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе принять на вакантную должность (секретарь) нового работника только в случае отказа сокращаемых работников от перевода на эту должность.

Обоснование вывода:
При сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан провести ряд мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В частности, в силу части третьей ст. 81, части первой ст. 180 ТК РФ работнику, должность которого сокращается, необходимо предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность), которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Из указанных норм следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, в том числе и непосредственно на момент увольнения (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 08.10.2014 по делу N 33-6427/2014, апелляционные определения СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 09.04.2014 по делу N 33-2534/2014, от 03.09.2014 по делу N 33-8571/14, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 23.04.2015 по делу N 33-3366/2015).
При этом только в случае отказа сокращаемого работника от перевода на вакантную должность работодатель может принять на эту должность нового работника (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.08.2012 по делу N 33-6537, Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2006 году гражданских дел о восстановлении на работе, а также решение Шимановского районного суда Амурской области от 13.02.2012 по делу N 2-44).
Таким образом, только в случае отказа сокращаемых работников от перевода на вакантную должность работодатель вправе принять на эту должность нового работника.
Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен. Анализируя перечисленные нормы, можно придти к выводу о том, что такой срок ограничивается днем увольнения работника.
Вместе с тем допускается установление такого срока. Так, в судебной практике по этому поводу существует позиция, согласно которой работодатель вправе на свое усмотрение установить в предложении о переводе некий разумный срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен принять или отклонить предложение и по истечении которого работодатель вправе принимать и переводить на данную должность других работников (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.04.2012 по делу N 33-4207/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу N 33-3870/2013).
Полагаем, что в качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней с момента получения работником предложения.
Подчеркнем, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В этой связи представляется, что если по истечении этого срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на вакантную должность другое лицо, которое не является работником организации.
В заключение отметим, что работодателю необходимо документально зафиксировать как факт предложения работнику всех подходящих ему вакансий, так и факт его согласия либо отказа от предложенной другой работы. Если работник не пожелает письменно подтвердить свой отказ от предложенной должности, работодатель может составить акт об отказе от предложенной работы, составленный комиссией из нескольких работников организации.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

7 июля 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.