Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Размер доплаты устанавливается исключительно по соглашению сторон. Это может быть определенный процент от оклада, разница в окладах или любой другой вариант, приемлемый для работника и работодателя.

Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы. В частности, дополнительная работа по другой должности может быть поручена работнику для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (часть первая ст. 151 ТК РФ).
Размер доплаты согласно части второй ст. 151 ТК РФ устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты.
Не устанавливает таких ограничений и Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных учреждений сферы научных исследований и разработок, подведомственных Федеральному агентству научных организаций, утвержденное приказом ФАНО России от 25.11.2014 N 38н (п. 22 и п. 39 Примерного положения).
Таким образом, стороны свободны в решении вопроса о размере доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего директора.
Однако нужно помнить, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Поэтому размер доплаты за дополнительную работу как часть зарплаты работника должен быть установлен с учетом этих принципов.
Соглашением сторон следует устанавливать либо фиксированный размер доплаты за определенный промежуток времени, либо объективный механизм, с помощью которого такой размер исчисляется. Соответственно, стороны в рассматриваемой ситуации могут установить доплату в виде конкретной суммы в рублях, в виде процента от оклада по должности директора или заместителя директора, в виде разницы между окладами директора и его заместителя и т.п.
Отметим, что положения нормативных правовых актов советского периода, устанавливавшие конкретные размеры доплат за совмещение и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, в настоящее время не применяются. Постановление СМ СССР от 04.12.1981 N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)", в котором шла речь про доплату в размере до 50% оклада по основной работе, признано не действующим на территории РФ. Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (в нем говорится о выплате разницы между фактическим окладом и окладом замещаемого работника) также не подлежит применению в этой части, так как противоречит статье 151 ТК РФ, позволяющей сторонам самостоятельно определять размер доплаты.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

21 августа 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.