Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Оклады нового работника, принимаемого по срочному трудовому договору, и работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, должны быть одинаковыми.

Обоснование вывода:
Поскольку трудовые отношения возникают на основании трудового договора (часть первая ст. 16 ТК РФ), то именно этот документ определяет условия оплаты труда конкретного работника. Штатное расписание Трудовой кодекс РФ рассматривает лишь как основание для определения должности принимаемого работника (ст. 15, часть вторая ст. 57 ТК РФ). Указание оклада в штатном расписании является следствием определения его в трудовом договоре и других документах, устанавливающих систему оплаты труда. Так, в соответствии с указаниями по заполнению унифицированной формы N Т-3 "Штатное расписание" (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) в графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр." указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и прочее в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.
Таким образом, суммы окладов, указанных в штатном расписании и в трудовых договорах, заключенных с работниками, должны быть одинаковыми.
Каждый работник имеет право на справедливую оплату его труда (часть первая ст. 2 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ).
Согласно части второй ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Часть вторая ст. 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.
Оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья ст. 129 ТК РФ).
Поскольку трудовые обязанности нового работника, принимаемого по срочному трудовому договору, и работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, аналогичны и не отличаются по уровню сложности, оклады этих работников должны быть равны.
Отметим, что в целях проверки соответствия принимаемого на работу сотрудника поручаемой ему работе при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника (часть первая ст. 70 ТК РФ). Испытание при приеме на работу запрещено устанавливать в отношении категорий работников, указанных в части четвертой ст. 70 ТК РФ. Заключение трудового договора на определенной срок само по себе не является препятствием для установления испытания, за исключением случая заключения трудового договора на срок до двух месяцев, когда запрещено устанавливать испытание (ст. 289 ТК РФ). Поэтому, на наш взгляд, при заключении трудового договора с работником на период нахождения другого сотрудника в отпуске по уходу за ребенком может быть установлено испытание. Вопрос о максимальном сроке такого испытания, ввиду отсутствия официальных разъяснений и соответствующей судебной практики, на данный момент остается открытым¹.
Установление испытания при приеме на работу не означает, что работодатель вправе оплачивать труд такого работника в меньшем размере, чем работника, находящегося в отпуске. Соответственно, если новый работник будет в полном объеме и качественно выполнять свои обязанности, он вправе рассчитывать на полноценную зарплату не ниже оклада замещаемого работника. Схожая позиция нередко встречается в литературе (смотрите, например, "Вопрос: Можно ли на период испытания установить заработную плату работнику меньше, чем он будет получать по окончании данного срока?" ("Отдел кадров коммерческой организации", N 2, февраль 2011 г.), "Вопрос: Подскажите, пожалуйста, можно ли на испытательный срок установить сотруднику оклад меньше, чем установлен на эту позицию в штатном расписании?" ("Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8, август 2007 г.)).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Верхова Надежда

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

13 октября 2011 г.

.

¹ По вопросу определения продолжительности испытательного срока рекомендуем ознакомиться со следующим материалом:
- Вопрос: Сотрудница уходит в отпуск по уходу за ребенком, на её место принимается другой человек по срочному трудовому договору, точный срок которого пока указать невозможно. Получается, что договор уже не срочный и, следовательно, уволить замещающего сотрудницу работника (как только сотрудница выйдет из отпуска) будет нельзя. Как указать срок срочного трудового договора, если срок выхода на работу основной сотрудницы из отпуска неизвестен? Можно ли в таком договоре указать испытательный срок? Если да, то какой? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2010 г.).