Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
1. При установлении условий оплаты труда работнику, направленному для работы у принимающей стороны, не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию, должны учитываться премии, предусмотренные системой оплаты труда принимающей стороны.
2. При наличии соответствующего решения принимающей стороны о премировании своих работников, направленный к нему работник, на наш взгляд, вправе требовать выплату указанной премии у работодателя, а в случае неисполнения этой обязанности последним - у принимающей стороны в порядке субсидиарной ответственности.

Обоснование вывода:
1. С 01.01.2016 вступит в силу Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ, в соответствии с которым осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) по общему правилу смогут только аккредитованные частные агентства занятости (и лишь в исключительных случаях - иные юридические лица) (смотрите ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", главу 53.1 ТК РФ).
Как следует из части второй ст. 341.1 ТК РФ условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.
Отметим, что заработная плата (оплата труда работника), согласно ст. 129 ТК РФ, включает в себя:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Очевидно, что все составляющие заработной платы выплачиваются работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Следовательно, для учета премии в составе системы оплаты труда важно не то, как часто она выплачивается, а то, на основании какого документа это происходит. Если премия не предусмотрена ни коллективным договором, ни локальными нормативными актами (положением об оплате труда) организации, а выплачивается по приказу работодателя, рассчитанному на однократное применение, то данная выплата не относится к системе оплаты труда. Такие премии обычно называются "разовыми" (смотрите письмо Роструда от 23.10.2007 N 4319-6-1, письмо Минздравсоцразвития РФ от 13.10.2011 N 22-2/377012-772). Соответственно, эти "разовые" премии не должны учитываться при сравнении условий оплаты труда работников принимающей стороны и направленных к ней работников.
Стимулирующие же выплаты, предусмотренные принимающей стороной для всех "своих" работников или их группы (подразделения) в одном из указанных выше документов, который рассчитан на неоднократное применение, входят в систему оплаты труда, действующей у принимающей стороны. Следовательно, если работник, направленный к принимающей стороне, полностью отработает все установленные по графику часы и выполнит все условия премирования, как и выполняющий такие же трудовые функции и имеющий такую же квалификацию "свой" работник, то он вправе рассчитывать на соответствующую оплату труда, не ниже, чем у "своего" работника принимающей стороны.
Выплата же материальной помощи не является прямым вознаграждением за труд, она не носит также компенсационного и стимулирующего к труду характера. Следовательно, такая выплата не является составной частью заработной платы (оплаты труда) (смотрите, например, постановление Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 12.11.2009 N Ф04-6645/2009, постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 07.02.2013 N 07АП-11510/12).
Таким образом, по нашему мнению, при установлении условий оплаты труда работнику, направленному для работы у принимающей стороны, не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию, материальная помощь и "разовые" премии, не предусмотренные системой оплаты труда принимающей стороны, учитываться не должны.
2. По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ).
Таким образом, как видим, ст. 341.5 ТК РФ говорит о субсидиарной ответственности принимающей стороны по обязательствам работодателя направленного работника. В частности, речь идет о материальной ответственности, то есть о его обязанности возместить направленному работнику в денежной форме ущерб, причиненный в результате нарушения непосредственным работодателем своих обязательств согласно трудовому законодательству. Законодатель не конкретизирует, о каких иных выплатах идет речь в данном случае, в этой связи полагаем, что к таковым могут относиться любые выплаты, на которые работник имеет право.
Как указывалось выше, по нашему мнению, в соответствии с частью второй ст. 341.1 ТК РФ направленный к принимающей стороне работник, отработавший установленную норму рабочего времени и выполнивший все условия премирования, как и выполняющий такие же трудовые функции и имеющий такую же квалификацию работник принимающей стороны, вправе рассчитывать на такую же премию, предусмотренную системой оплаты труда принимающей стороны.
Таким образом, при наличии соответствующего решения принимающей стороны о премировании своих работников направленный к нему работник, на наш взгляд, вправе требовать выплату указанной премии у работодателя, а в случае неисполнения этой обязанности последним - у принимающей стороны в порядке субсидиарной ответственности.
Выплата материальной помощи не является обязательной в силу закона. В то же время работодатель вправе добровольно взять на себя указанную обязанность, закрепив соответствующие положения в коллективном договоре, локальном нормативном акте либо согласовав с работником соответствующее условие в трудовом договоре (часть четвертая ст. 8, часть вторая ст. 9, часть третья ст. 41, часть четвертая ст. 57 ТК РФ). В этом случае при наступлении соответствующих обстоятельств работодатель обязан выплачивать материальную помощь. Если же обозначенная обязанность работодателем по каким-либо причинам не будет исполнена (например в связи с отсутствием денежных средств), работник, по нашему мнению, вправе обратиться с соответствующим требованием к принимающей стороне, поскольку последняя несет субсидиарную ответственность перед ним.
В заключение обращаем Ваше внимание, что приведенная точка зрения является нашим экспертным мнением. За официальными разъяснениями рекомендуем обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, 1) либо через общественную приемную на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/room/obrashcheniya-grazhdan/v-rostrud/).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

3 декабря 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.