Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Отсутствие работника на рабочем месте может быть зафиксировано и позже дня совершения данного проступка.

Обоснование вывода:
Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте является дисциплинарным проступком, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (часть первая ст. 22, часть первая ст. 192 ТК РФ п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", далее - Постановление N 2).
На практике первым шагом привлечения работника к дисциплинарной ответственности является фиксация работодателем допущенного нарушения трудовых обязанностей.
Следует обратить внимание, что необходимость издания специального документа, подтверждающего факт нарушения работником трудовой дисциплины, законодательно не установлена. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является непосредственно факт несоблюдения работником трудовой дисциплины, а не его документальное оформление. Таким образом, само по себе отсутствие документов, фиксирующих проступок работника, не является нарушением процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности (определения Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2011 N 33-12897/2011, Кировского областного суда от 12.07.2012 N 33-2160).
Если работодатель не будет располагать документом, фиксирующим факт дисциплинарного нарушения, это может создать для него трудности при подтверждении в ходе трудового спора того, что данный факт действительно имел место. В то же время с этой целью работодатель может прибегнуть к любым другим доказательствам, например свидетельским показаниям, данным специальных программных средств и др. (смотрите, например, определения Московского городского суда от 06.02.2013 N 11-4174/13, Красноярского краевого суда от 25.01.2012 N 33-376).
Как мы выяснили, документальная фиксация работодателем совершенного работником дисциплинарного проступка является целесообразной, поскольку облегчает процесс доказывания. Трудовым кодексом РФ не установлен конкретный документ, который может составляться с такой целью (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2012 N 33-4377/2012). Поэтому работодатель вправе самостоятельно определить его форму и наименование.
Каких-либо требований к содержанию данных документов законом также не установлено, поэтому не имеет значения, кем будет составлен и подписан документ, фиксирующий факт отсутствия работника на работе. В то же время, поскольку, как было указано выше, основной целью данного документа является обеспечение доказательств наличия самого такого факта, к подписанию документа целесообразно привлечь несколько незаинтересованных лиц, способных подтвердить правдивость изложенных в нем обстоятельств. Документ, подписанный единолично руководителем, может быть не принят судом в качестве доказательства (определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.07.2012 г. по делу N 33-6939/2012).
Поскольку закон не устанавливает каких-либо требований к срокам фиксации дисциплинарного проступка, работодатель вправе осуществить данные действия в любое время (смотрите, например, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 12.10.2011 N 33-3641/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда по делу N 11-7179/2014).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

16 декабря 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.