Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (опоздание на работу) формально является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Однако дисциплинарное взыскание должно применяться с учетом тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предыдущего поведения работника, его отношения к труду. Кроме того, условием правомерности взыскания является соблюдение работодателем установленной трудовым законодательством процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Обоснование вывода:
В соответствии с частью первой ст. 100 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) режим рабочего времени работодателя, в том числе продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий, в частности, режим работы и время отдыха работников, применяемые к ним меры поощрения и взыскания (часть четвертая ст. 189 ТК РФ).
Часть вторая ст. 21 ТК РФ возлагает на работника обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.
Согласно части первой ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Частью первой ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Таким образом, нарушение трудовой дисциплины выражается в том числе в несоблюдении обязательных для работника правил, установленных локальным нормативным актом (правилами внутреннего трудового распорядка), которые определяют начало и окончание рабочего дня сотрудника и его общую продолжительность. Работодатель не лишен права применить к работнику меры дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в опоздании на работу. Формальным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности может быть опоздание любой длительности, в том числе на 10 минут. Этот вывод подтверждает и судебная практика. Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 12.11.2014 N 33-44612/14 указано, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора - режима рабочего времени. Судьи признают, что факты нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в отсутствии работника на работе (опоздании) без уважительных причин в нарушение условий трудового договора, могут быть достаточным основанием для применения к работнику дисциплинарных взысканий (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 17.06.2015 по делу N 33-2108/2015).
Тем не менее применение к работнику дисциплинарных взысканий связано для работодателя с определенными требованиями и ограничениями, установленными трудовым законодательством. Факт отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение определенного времени сам по себе не дает работодателю право применить к нему меры дисциплинарной ответственности. Прежде всего, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не предоставляет такое объяснение в течение двух рабочих дней, по истечении этого срока работодателем составляется соответствующий акт (часть первая ст. 193 ТК РФ). При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая той же статьи).
Применение такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение, должно соответствовать основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, перечень которых приведен в части первой ст. 81 ТК РФ. Так, опоздание может быть основанием для увольнения работника в соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ в случае, если работник уже имеет не снятое дисциплинарное взыскание (ст. 194 ТК РФ, апелляционное определение СК по административным делам Орловского областного суда от 18.04.2013 по делу N 33-877/2013, определение Московского городского суда от 20 августа 2013 N 4г-6510/13, смотрите также материал: "Вопрос: Может ли работодатель уволить за прогул, если работник опоздал на работу на 10-15 мин., но рабочее время полностью отработал, т.е. ушел на 10-15 мин. позже? Рабочее время фиксируется в системе контроля доступа на проходной, которая не аттестована, нет подтверждения точности фиксации времени. (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)").
Кроме того, следует иметь в виду, что согласно части пятой ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При возникновении разрешаемого в судебном порядке спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания на работодателя возлагается бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а также того обстоятельства, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление N 2), апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 15.07.2015 по делу N 33-6641/2015).
Как указано в п. 53 Постановления N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Поэтому в случае, когда само событие дисциплинарного проступка (в частности опоздание на работу без уважительных причин) является доказанным, но при наложении дисциплинарного взыскания работодателем не учтены факторы, которые указаны в части пятой ст. 192 ТК РФ, и обозначенные выше общие принципы привлечения к дисциплинарной ответственности, суд может признать привлечение работника с дисциплинарной ответственности неправомерным (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Орловского областного суда от 19.06.2012 по делу N 33-1087, решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 24.08.2012).
Таким образом, несмотря на наличие формальных оснований для привлечения работника, опоздавшего на работу без уважительных причин, к дисциплинарной ответственности, правомерность применения к нему дисциплинарного взыскания будет оцениваться с учетом многих обстоятельств, окончательную оценку которым в спорной ситуации может дать только суд.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

23 декабря 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.