Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Смена собственника означает переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности передачу государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот (п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Поскольку при смене собственника работодателем остается та же организация, это, соответственно, не может влиять на трудовые отношения в принципе.
Однако в рассматриваемом случае в связи со сменой учредителя (переход из муниципальной собственности в государственную) в организации начнет действовать новое положение об оплате труда работников, что потребует внесения соответствующих изменений в их трудовые договоры.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). По своей инициативе работодатель вправе изменить условия трудового договора только в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены*(1). При этом применение ст. 74 ТК РФ принципиально возможно и в случае изменения системы оплаты труда у работодателя в связи с введением нового положения об оплате труда*(2).
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (смотрите часть восьмую указанной статьи). Если это правило соблюдается, порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, применяется в том числе к работникам, чей размер заработной платы в результате изменения системы оплаты труда уменьшится.
Отметим также, что трудовым законодательством не предусмотрено запрета на изменение сторонами условий трудового договора по взаимному согласию в случаях, когда у работодателя есть все основания для изменения трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Действующим законодательством не предусмотрено также, что порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, необходимо (при наличии соответствующих оснований) применять в отношении всех работников организации, условия труда которых изменяются в результате изменения системы оплаты труда, действующей в организации. Поэтому мы полагаем, что в рассматриваемой ситуации работодатель вправе по своему усмотрению определить, какой именно порядок изменения условий трудового договора применить в данном случае*(3).
Если работодатель решит использовать порядок изменения условий трудового договора, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, он обязан письменно уведомить каждого работника, условия оплаты труда которого меняются, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца. При этом не имеет значения, в какую сторону изменяются условия оплаты труда - в сторону понижения размера заработной платы работника или в сторону повышения. Указанную обязанность работодатель должен выполнить в отношении всех работников, если условия трудовых договоров, заключенных с ними, будут изменяться в одностороннем порядке.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить каждого работника, условия оплаты труда которого меняются, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца. Новые условия оплаты труда начнут действовать для работников не раньше, чем истечет установленный уведомительный срок*(4).
При этом ни ст. 72 ТК РФ, ни ст. 74 ТК РФ не предусматривают необходимость подписания сторонами дополнительного соглашения в случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Если работник согласен на продолжение работы в новых условиях, то этот факт целесообразно подтвердить документально - отметкой на копии приказа о введении новых условий труда или соответствующим письменным заявлением. Продолжение работы в новых условиях после истечения срока предупреждения также может рассматриваться как согласие*(5). Соответственно, если работодателем соблюдены все требования ст. 74 ТК РФ, то, по нашему мнению, заключать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора не требуется.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то в силу части третьей ст. 74 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым или коллективным договором не установлен более высокий размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

22 января 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. -------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите, например, решение Волоколамского городского суда Московской области от 31.08.2012 по делу N 2-1106/12, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012; апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511.
*(2) Смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ненецкого автономного округа от 05.08.2014 по делу N 33-145/2014, апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2014 N 33-26758/14, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 23.12.2013 по делу N 33-6503/2013, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 26.01.2011 по делу N 33-367, решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 20.10.2011 N 2-2154/2011.
*(3) Работодатель может до принятия решения об изменении условий трудовых договоров в одностороннем порядке предложить каждому работнику, условия трудового договора об оплате труда которого претерпевают изменения в связи с переходом на новую систему оплаты труда, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Хотя это и не предусмотрено ТК РФ, работодатель вправе определить срок, в течение которого будет действовать такое предложение (в данном случае двухмесячный срок предупреждения, установленный ст. 74 ТК РФ, соблюдать не нужно). По общему правилу дополнительное соглашение к трудовому договору действует с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору). Поэтому по новым правилам размер заработной платы того или иного работника будет определяться с момента заключения сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору или с момента, указанного в самом соглашении (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 25.02.2014 по делу N 33-2924/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 11.02.2014. по делу N 33-1135/2014).
*(4) Смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 22.06.2012 N 33-6037/2012, решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 N 21-512/12.
*(5) Обращаем Ваше внимание, что в судебной практике вопрос о необходимости подписания сторонами дополнительного соглашения при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя однозначно не решен. Так, некоторые суды считают, что в случае изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ при согласии работника работать в новых условиях сторонам подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 16.08.2012 по делу N 33-4570, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 по делу N 33-2165-2012). Другие придерживаются противоположного мнения (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 21.01.2014 по делу N 11-508/2014, а также кассационное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда).