Новые консультации в системе ГАРАНТ Консалтинг

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель обязан ознакомить с приказом под роспись каждого из работников, с трудовой деятельностью которых связаны положения такого приказа, в том числе работников, составивших и согласовавших его проект.

Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 209 ТК РФ под охраной труда понимается система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Основным направлением государственной политики в области охраны труда является в том числе координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей среды и других видов экономической и социальной деятельности (ст. 210 ТК РФ).
Федеральный закон от 10 января 2002 г. N 7-ФЗ "Об охране окружающей среды", определяющий правовые основы государственной политики в области охраны окружающей среды, устанавливает определенные требования в области охраны окружающей среды при осуществлении хозяйственной и иной деятельности юридическими лицами (глава VII указанного Закона).
В силу ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда.
В соответствии с частью второй ст. 5, ст. 8 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в частности, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), принимаемыми работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Как мы поняли из вопроса, в данной ситуации приказ устанавливает определенные правила поведения в сфере охраны окружающей среды при осуществлении трудовой деятельности работниками. В связи с этим такой приказ, на наш взгляд, обладает признаками локального нормативного акта работодателя*(1). Следовательно, с таким документом работодателю необходимо ознакомить под роспись каждого из работников, с трудовой деятельностью которых связаны положения данного приказа. Сказанное косвенно подтверждается и судебной практикой (решение Арбитражного суда Краснодарского края от 23 ноября 2009 г. по делу N А32-47070/09).
Поскольку каких-либо исключений для работников, составивших и согласовавших проект локального нормативного акта, закон не устанавливает, работодатель в рассматриваемой ситуации обязан ознакомить с приказом всех работников, на которых распространяется его действие, в том числе занимающих должности эколога и начальника отдела охраны труда.
Из вопроса также следует, что рассматриваемый приказ возлагает определенные обязанности на сотрудников, работающих по должности эколога и начальника отдела охраны труда. В таком случае работодателю необходимо учитывать также следующее.
Согласно части первой ст. 15, части второй ст. 57 ТК РФ работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (трудовая функция) являются одним из условий трудового договора. Круг обязанностей, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в трудовом договоре, а может быть закреплен в должностной инструкции или других локальных нормативных актах работодателя. В соответствии со ст. 60 ТК РФ работодатель не может требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Соответственно, если приказом на работников возлагаются определенные должностные обязанности, что приводит к изменению согласованных сторонами условий трудового договора, то в этом случае должны быть соблюдены требования ст. 74 ТК РФ либо ст. 72 ТК РФ.
По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора на основании ст. 72 ТК РФ допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Так, в силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены*(2).
Как видим, в порядке ст. 74 ТК РФ не может быть изменена трудовая функция работника. Вместе с тем не всякий пересмотр трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника, запрет на изменение которой установлен законом. Все зависит от сути вносимых изменений. На это обратил внимание Конституционный Суд РФ, указав, что определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в трудовом договоре, должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25.09.2014 N 1853-О и от 23.09.2010 N 1188-О-О).
Соответственно, если в результате принятия рассматриваемого приказа меняется круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, суды признают это изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств. В последнем случае нежелание работника трудиться в соответствии с новым приказом влечет прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ при отсутствии подходящих вакансий или отказе работника от перевода (смотрите, например, определение Московского городского суда от 18.09.2014 N 33-17963/14, определение Липецкого областного суда от 05.02.2014 N 33-324/2014, определение Челябинского областного суда от 01.08.2013 N 11-7331/2013 и др.).
И только в случае существенного расширения круга должностных обязанностей, закрепления такого перечня работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавления обязанностей, совсем не свойственных указанной в трудовом договоре должности (профессии), выполнение предусмотренных приказом должностных обязанностей не является обязательным для работника до тех пор, пока он не даст своего письменного согласия, а отказ от работы в новых условиях не может повлечь негативных последствий ни в виде увольнения по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, ни в виде наложения дисциплинарного взыскания (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 19.05.2015 по делу N 33-1932/2015, определение Хабаровского краевого суда от 04.12.2013 N 33-7712/2013, определение Верховного Суда Республики Коми от 06.08.2012 N 33-2986АП/2012 и др.).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Першина Елена

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

16 марта 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Трудовое законодательство не детализирует понятие локального нормативного акта. Судебная практика, анализируя нормы трудового законодательства, характеризует локальный нормативный акт как принимаемый работодателем нормативный акт в сфере трудовых отношений, имеющий внутриорганизационный характер, рассчитанный на неоднократное применение и распространяющийся на неиндивидуально определенный круг работников организации или индивидуального предпринимателя (смотрите, например, постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 11.06.2008 N 07АП-2847/08, апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 09.04.2013 по делу N 33-2032/13).
*(2) При возникновении спора именно работодатель обязан будет доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом в части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Пленум ВС РФ дополнил этот перечень еще одной причиной - совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации. Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.